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 如何确定有效的培训需求？ 企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。 ——松下幸之助 案例1： 张某是某知名软件公司开发部高级工程师,自95年进入公司后,表现十分出色,每次接到任务总能按时完成,并时常受到客户的表扬。 但最近几个月，情况发生了变化,他不再精神饱满地接受任务,同时他负责的几个开发项目均未能按客户要求完成,工作绩效明显下降。 开发部新任经理方某根据经验判断,导致张某业绩下降的原因就是知识结构老化,不能再胜任现在的工作岗位。他希望人力资源部尽快安排张某参加相应的业务知识培训。 人力资源部接到申请后,在当月即安排张某参加了一个为期1周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到公司后,张某的状况没有出现任何改变？ It’s more important to do the right things than to do things right. ---彼得?德鲁克 明确的培训目标 改善企业绩效； 增进企业竞争优势； 提高员工满意度； 培育企业文化…. 二：如何确定培训需求的有效？ 为什么培训（培训的目的） 谁需要培训（培训的需求对象） 培训什么（培训的内容） 培训需求调查工具表~战略分析 B：工作任务层面的需求 该项工作需要哪些技能 这些技能在何种条件下适用 它们是否有某些特征有利于或不利于学习 学员的特征是有利于还是不利于学习 工作任务 1.改进工作业绩 2.提升和晋级 3.开拓新市场或引进新技术 4.新员工的进入 5.需要解决某一问题 6.实施组织变革 C：人员与绩效培训需求分析 培训需求调查工具表～绩效不佳分析需求 案例2: 某一区域性医药连锁公司，成立于2001年，经过5年的发展，在当地区域市场建立了龙头老大的地位。该企业老总不甘于现状，于2006年到2008年开始了外部区域的扩张。为了配合企业的拓展，该企业老总在企业内部进行了大大小小不下于100场的培训。 人力资源资源经理介绍说每年该企业在做年度培训计划之前，人力资源部会发一个通知，让总公司各部门把本年度的培训需求上报，由人力资源部简单汇总后，制定本年度公司培训计划，上报总裁办公会审议通过后执行。 　　 总结与启示： “知识只有通过有目的、有系统、有组织的学习，知识才会变成力量。” 如何化知识为力量（power)， 使其产生价值（value)，并通过有组织有系统的学习方法，提高员工的附加值与经验积累，已经成为建立知识企业的关键。 ---彼得?德鲁克 谢谢！ * 主讲：周桂征 目录 一：培训需求是什么？ 二：如何确定培训需求的有效？ 三：怎样做到培训需求有效？ 问题一：培训需求是什么？ 培训需求是什么？ 问题二：如何确定培训需求的有效？ 1 2 3 4 经营目标发展面临的挑战与机遇 专长能力之要求 管理问题之解决 个人生涯之发展 关键问题分析与有效需求 问题三：怎样做到培训需求的有效？ 有效培训的系统模型 确定培训目标 明确实现标准 培训实施(how) 培训需求分析 为什么培训（why） 培训什么（what） 培训谁(whom) 培训准备 谁培训(who) 在哪里培训(where) 培训的时间(when) 根据培训标准衡量和 比较培训效果 有效的培训管理 培训实施 培训评论 培训执行 设计 有效的培训需求分析的三个层面： 环境变化（新技术 法律 竞争） 任职资格标准 项目/任务执行能力要求 员工胜任能力 绩效不佳改善 战略与环境 分析 工作与任务 分析 人员与绩效 分析 A： 环境支持体系分析 培训 培训的一般环境 制度设计 学习环境 培养经费 培训者 组织支持 自然 人口 社会 经济 政治 教育 技术 文化 公司的战略目标及对人力资源质量 公司的战略目标及人力资源数量 公司的战略目标及人力资源结构化 战略与环境 …… 3.标杆学习 2.接班人发展计划 1.组织未来发展 培训策略 培训目标 期望的人才能力 未来机会领域 现有绩效与理想水平间是否存在差距 工作的哪些方面存在差距 哪些人员对这些差距负责 是否需要培训 需要哪些方面的培训 需要多少培训 哪些人员需要培训 绩效不佳改善 态度(A) 技能(S) 知识(K) 需求之能力 绩效不佳问题描述 自我发展 人际技能 业务技