人力资源.人力资源规划详解.pptVIP

某企业人力资源规划分解表 三、人力资源规划的程序 一、经验判断法 “自下而上”、 “自上而下” 根据企业现在业务量和各类人员数量的比率来预测企业未来的业务量对各类人员的需求数量 某公司人力资源供给的马尔可夫分析 也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需的训练等内容。 日新公司成立至今已20年。2002年底公司员工人数200人，2002年营业额达3亿人民币。 1、 参考答案： 1)2002年：平均产出价值3亿／200人=150万／人 2)2003年：平均产出价值150万／人；2003年营业额目标为3亿 x (1+50%) = 4.5亿；2003年人力资源需求4.5亿 / 150万=300人 3)2004年：平均产出价值170万人民币／人；2004年营业额目标为4.5亿 x (1+50%) = 6.75亿；2004年人力资源需求6.75亿/ 170万=397人 4) 2005年：平均产出价值200万人民币／人；2005年营业额目标为6.75亿x (1+50%) =10.125亿；2005年人力资源需求10.125亿/200万=506人 2003、2004、2005年预测各阶层人数表 * * 第三章 人力资源规划 第1节 人力资源规划概述 第2节 人力资源需求预测 第3节 人力资源供给预测 第4节 供给与需求的平衡 欢迎进入人力资源管理的世界 第1节 人力资源规划概述 一、人力资源规划含义 是指企业为适应发展战略、目标及内外环境变化，/对人力资源的需求和供给进行预测，/并据此制定必要的政策和措施，/以确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得所需人力资源的过程。 依据是：内外部环境变化 两部分活动：供需预测；制定政策和措施 确保组织未来的人力资源需求 ★ 既是企业发展总体规划的重要组成部分，又是实现企业总体规划的基本保证 总体规划 生产规划 销售规划 ……. 人力资源规划 1、地位 二、人力资源规划的地位和内容 2、内容 总体规划 业务规划 补充规划 晋升规划 培训开发规划 配备规划 薪酬激励规划 职业生涯规划 计划期内总目标、总政策、 实施步骤及总预算安排 招聘、挑选费用× ×万元 拟定标准（×月）广告宣传（×月）考试（×月）录用（×月） 标准、来源、起点待遇等 类型、数量、对结构和绩效的改善等 补充规划 总预算 总体步骤（按年安排） 基本政策（如扩大、收缩、改革、稳定等） 总目标（人力总量、素质、绩效、职工满意度等） 总体规划 预算 步骤 政策 目标 类别 7.审核与评估 1.搜集准备有关信息资料 6.制定具体计划 5.确定人力资源目标 4.确定人员净需求 3.人力资源供给预测 2.人力资源需求预测 1、搜集准备有关信息资料 企业外部环境分析 企业内部环境分析 人力资源规划的具体程序 分析现有人力资源的基本状况 分析现有人力资源的基本状况 自然状况：姓名、性别、年龄、健康状况等 知识状况：文化程度、专业、学位、职称，各种证书 能力状况：是否能适应组织的发展 阅历及经验：在组织内的岗位变化情况、考核情况 收入状况：工资、奖金、福利等 所在部门的使用意图：提、留、升、转、降、离等 2、HR需求预测 3、HR供给预测 内部供给量预测： 外部供给量预测： 4、确定人员净需求（产生矛盾的过程） 比较：HR需求预测 — 企业内部可供给的HR数 包括人员数量，又包括人员结构和层次 确定 “需要多少人” and “ 需要什么人” 重点放在 (侧重关键人员) 较透明，预测准确度较高 不确定性较大 5、确定人力资源目标 6、制定人力资源规划（解决矛盾的过程） 7、评估与控制 目标对照审核法 收集研究有关数据 评估办法 第2节 人力资源需求预测 二、德尔菲（Delphi）法 ——“专家集体预测法” 基本特点 专家参与；匿名进行；多次反馈 分析企业在过去一定时间（一般为5---10年）的人员需求情况，来预测未来需求 预测2000年南京市高级专业技术人才数量? /4 =18259（人） 年份 高级 人才数 年增 长率 1991 1992 1993 1994 1995 5947 7582 5693 8195 9588 —4.5% 33.2% 8.1% 18.2% =13.75% t= (—4.5%+33.2%+ 8.1% + 18.2%) 5 9588×（1+ 13.75%）