人力资源.员工招聘详解.pptVIP

二、内部招募的方法 三、外部招募的方法 通过新闻媒体发布招聘广告来吸引和招聘员工 优点：发布迅速、影响广；应聘人员量多、 选择余地大 缺点：费用较高 要点：合理选择媒体；符合有关法律 （1）职业介绍机构 人才交流中心、职业介绍所、就业服务中心、劳动力市场 优点：针对性强、费用低廉；适用于中低层员工招聘 缺点：不适用于热门人才和高级人才招聘 （2）招聘洽谈会 优点：双方直接见面，节省时间，选择余地大 缺点：时间短，环境嘈杂，较难招聘到核心员工 （3）猎头（Headhunter）公司 专门为委托人“搜捕”和推荐高层次管理人员或技术人员，并设法诱使他们离开正在服务的组织的公司 优点：针对性强，成功率高；能招聘到关键职位上的高层次员工；时间省，效率高 缺点：费用高 优点：能招到成本低，潜力大的员工；选择范围广,能批量招聘；有助宣传企业形象 缺点：由于平时沟通、花时间和费用较多；培训开发费用高；会增加未来员工流失率 优点：范围广，选择余地大；速度快、成本低；双方可互动沟通；不受时间、地域的限制 缺点：双方搜索要花较多时间、精力；在观念和技术上还较落后；必须具备上网条件 二、选拔的主要方法 1、审阅简历、申请表——初步筛选的方法 2、笔试——最古老、最基本的方法 一般安排在初次面试之后 2个层次：一般知识和能力；专业知识和能力 优点：测试面较广，可信度较高；便于操作，费用较低；心理压力较小；成绩评定比较客观 缺点：不能考察态度、品行、口头表达和操作 能力 3、心理测试——比较先进的方法 （2）情商（EQ）测试 是一个人控制自己情绪、认知他人情绪并 进行协调的能力 引申了解：逆商（AQ） （3）职业兴趣测试 表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么 4、面试——最常用、争议最多的方法 （1）特点 优点：可进行双向沟通；多渠道了解应聘者 缺点：时间较长，费用较高；结果不易量化；存在心理偏差 （2）面试误区与错误 首因效应 晕轮效应 刻板效应 顺序效应 对比效应 身体语言效应 （3）类型 按要达到效果 按目的 （4）面试的程序 （一）面试前的准备阶段 面试考官：确认工作说明书、查阅并聘者资料、列出问话提纲、设计提问方法、对重点问题或疑点作记号、预见问题、/制定评价表、准备资料和环境 应聘者：检查着装和仪表、早早到达、等待面试并回顾回答要点 主要目的：各自都给对方以好印象，表示相互尊重，做好充分准备? （二）面试开始阶段 面试考官：握手欢迎、请坐，作自我介绍 从应聘者可以预料到的问题开始发问 形成和谐、宽松的氛围 应聘者：握手，在请坐时坐下，概括介绍自己，在闲谈中给对方留下好印象 主要目的：消除或减缓戒备心理和紧张情绪 （三）正式面试阶段 面试考官：先易后难、灵活和多样化的提问方式 察言观色，密切注意应聘者的行为与反应 给应聘者提问机会，回答应聘者提问 应聘者：提供工作经历、教育背景、调换工作的原因等细节；展现知识技能、发展目标； /询问工资福利、提升机会、公司背景等 主要目的：对应聘者的专业知识、技能、心理、态度与动机等进行全面、深入的测试和评价；核实疑点； /让应聘者进一步了解公司情况 （四）结束面试阶段? 面试考官：表示面试即将结束；给应聘者补充说明或修正错误的机会；稍作总结；表示面试结束；起身握手告别 应聘者：对有关问题作必要解释；等待示意结束；询问下一步如何做；起身告别 主要目的：在自然、流畅、友好的气氛中结束面试 开放式。“为什么”、“请谈谈” 封闭式。用“是”、“否”回答 清单式。多个选项，优先选择 假设式。委婉探究应聘者态度观点 重复式。“你是说”、“你的意思是” 确认式。“我明白你的意思，想法很好” 举例式。要求对某一事件进行行为描述 5、情境模拟 概念：根据职位的特点和要求，设计与实际工作近似的情景，让被试者置身其间，处理和协调各种问题，以此测量其心理素质和实际工作能力 类型： （2）无领导小组讨论法（Leaderless group） 先给被试者一个简短案例，其中隐含着一个或多个待决策和处理的问题，讨论前不指定主持人，经过讨论，最后要求形成一致的意见 第3节 录用与评估 一、录用 1、录用决策 录用决策的策略：多重淘汰式；补偿式；结合式 2、通知录用者 3、办理录用手续 4、签订劳动合同 5、新员工培训 6、正式录用 试用期满，且合格的员工成为正式成员 * * 第1节 招聘概述 第2节 人员招募 第3节 人员选拔 第4节 录用与评估 第4章 员工招聘 欢迎进入人力资源管理的世界