公立医院绩效考核分析报告.ppt

公立医院绩效考核课件 本节课程分享： 1、为什么要改？ 2、如何改？ 3、改革后的效果？ 4、改革的难点与对策？ 一、为什么要改？ 1、增加医务人员收入的呼声越来越高 三方面压力：高层、基层、社会 2、地方政府的支持越来越少 投入不相适应、政策背离市场规律（政治化） 3、医院管理的难度越来越大 政府要求高（老百姓的压力）、员工要求高（市场的压力） 观念制约、机制不活、方法落后 改革人事分配制度，调动医务人员积极性。院长要切实将支出方向从基本建设转移到扩大分配上。在“十二五”期间，争取提高医务人员薪酬水平， 使人员经费占业务支出的比重突破40%。 ——2012年3月21日《健康报》马晓伟讲话 1、药品取消加成 今年400余家县医院、北京三级医院试点 预计明年大部分医院实施 2、支付制度改革、限制费用 采取总额预付、按人头、按病种付费综合方式 3、提高服务收费价格 费用总额、费用增长幅度、平均住院日、药品比例为重要绩效指标 建立以公益性质和运行效率为核心的公立医院绩效考核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制，提高人员经费支出占业务支出的比例，提高医务人员待遇 增加人力成本比例、减少收支结余 大幅度提高医生的待遇-阻力大、攀比 大幅度降低“无效收入”的比例-医生博弈 员工积极性出现了问题-消极 多劳多得、少劳少得、不劳不得做不到 人才不稳定-不利于激励市场价值高及稀缺岗位 员工为什么会出现消极？ 足浴技师的积极性从哪里来？ 医院管理中有“重要岗位”吗？ “医生重要”还是“电工重要”？ “空气重要”还是“钻石重要”？ 财务预算性差，导致人力成本比例失调，有的医院收支结余为副值； 医院收入结构不良； 薪酬结构不合理，固定部分发放过高，浮动绩效过低； 近年来医院成本比例升高，药品比例假性下降； 绩效设计外部缺乏竞争性； 绩效分配内部缺乏公平性，员工积极性缺乏； 二、如何改？ 1.满足人们获得财物的欲望 2.吸引和稳定人才 3.发挥人的潜能，提高效率 4.引导作用 双因素理论 保健因素 激励因素 保健因素又称维持因素、权力因素 它的激励作用很弱，但有预防性，能保持人的积极性、维持工作现状，这些因素包括组织的工资水平、政策、工作环境、福利和安全等，可以防止员工对工作产生不满。 激励因素 是影响员工工作的内在因素，其本质注重工作本身的内容，藉此提高效率、促进员工的取进心、激发员工做出好的表现。 保健因素和激励因素可以互相转化 双因素都能调动员工积极性，但程度不同、角度不同。 调动员工积极性，首先要注意保健因素，避免员工产生不满，但更要重要的是利用激励因素激发员工热情、创造一流的业绩。 激励因素必须与组织的好坏、部门和个人业绩挂钩，否则再多的保健因素也无法调动员工积极性。 保健因素不保证，再多的激励因素作用也不明显。因此，只有在保证保健因素的基础上，激励因素才能发挥作用。 分类设计薪酬 以岗位特点为依据，根据不同的岗位设立不同的薪酬系数点值,按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。 岗位分类： 科主任：临床主任、医技主任 护士长 医生： 临床医生、门诊医生、临床技师、操作师 护士： 临床护士、门诊护士、辅助护士 医技人员：医生、技师、护士、工勤 行政领导：院级领导、中层正、副职 行政普通：资深科员、科员、办事员 工勤人员：工程师、技术工、非技术工 、辅助性工人 分配差距的重要性：公平与积极性 公平性的认识： 机会均等、过程透明、结果可控 杰克韦尔奇的分配理念（2、7、1原则）： 20%的人多拿一些、70%的人差不多、10%的人少一些 奖金分配做到三点： 大多数人感到平衡、员工参与了分配、奖励了应该奖励的人 分配“差距”的依据 有“重要”和“不重要”的岗位吗？ 群体间的差距 1、对服务效果影响程度 2、岗位利用非人力资源的多少 3、人力成本投资的多少 4、人力资源的稀缺性 5、员工承受力 6、其他：社会平衡、领导期望、上级规定 标准化后权重系数 科 主 任 1.00 高级医生 0.85 普通医生 0.65 护 士 长 0.60 护 士 0.45 技 术 员 0.40 充分评估医院的财务能力 1、调研阶段（信息采集、高端访谈、中层座谈、员工问卷、资料测算、资料评估分析、