企业员工绩效考核管理(61页)讲解.pptVIP

3．目标管理法 一种综合性的绩效管理方法，由彼得·德鲁克在《管理实践》一书中提出。 特点 ： 是一种领导者与下属之间的双向互动过程。在进行目标制定时，上级和下属依据自己的经验和手中的材料，各自确定一个目标，然后双方进行沟通协商，找出两者之间的差距以及差距产生的原因；然后重新确定目标，再次进行沟通协商，直至取得一致意见，即形成了目标管理的期望值。 要求每个员工被赋予若干具体的指标 ，这些指标是其工作成功开展的关键目标，因此它们的完成情况可以作为评价员工的依据。 目标管理法的实施步骤 第一，确定工作职责范围 ； 第二，确定具体的目标值 ；确定目标时应注意： 个人绩效目标应当与企业战略目标和部门分目标尽可能一致； 目标确定时应当考虑到员工的能力素质和以往业绩； 目标的数目不宜太多，并且要有针对性 第三，审阅确定目标 第四，实施目标 第五，小结 第六，考核 优点： （1）考核职能由主管人员转移到直接的工作者，因而能保证员工的完全参与；（2）员工的目标是本人设定，在实现业绩目标后，员工会有一种成就感；（3）改善授权方式，有利于促进员工的自我发展；（4）促进良性沟通，加强上下级之间的联系；（5）是一种“创新导向”和不断改进的方法。 4．关键业绩指标法（KPI）： 是运用关键业绩指标进行绩效考核的方法。该方法的关键是确定员工哪些关键行为产生了绩效。 该方法运用了管理学上的“二八原理”。即在一个企业的价值创造中，20%的骨干员工创造80%的价值，而在每一个员工身上，80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，在绩效考核中，只要抓住了员工20%的关键行为，就能较好的评价员工的工作绩效。 缺点：记录关键业绩需要很多时间。必须研究企业内部的各种工作流程情况，找出其中的关键参数进行分析，然后才能制定评价指标。 设计关键绩效指标 的（SMART)原则： 关键绩效指标必须是具体的(Specific)，要求绩效考核要有特定的工作指标，不能笼统； ??? 关键绩效指标必须是可衡量的(Measurable)，必须有明确的可数量化或行为化的衡量指标。 ??? 关键绩效指标必须是可以达到的(Attainable)，在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标 。 ???关键绩效指标必须是相关的(Relevant)，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。 ??? 关键绩效指标必须是以时间为基础的(Time-based)，注重完成绩效指标的特定期限。 以市场营销人员为例 公司的战略目标 营销部门实现公司战略目标职责和关键成功要素 营销人员的绩效考核指标 世界领先企业 市场领先 ： 市场形象 营销网络 市场份额 市场份额 市场营销人员某一考核周期的关键绩效考核指标体系 ： ? 1．客户满意度（如客户满意度提高率或客户投诉量） ? 2．销售订货额（如销售订货额或销售订货额增长率） ??? 3．货款回收（如货款回收额或货款回收目标完成率） ? 4．销售费用 （如直接销售费用率或直接销售费用降低率） 5．合同错误率降低率? 此外，根据市场营销人员的业务现状，还可加入团队合作、市场分析、客户关系等定性关键绩效指标。 5、强制分配法 强制分配法是按照预先规定的比例，将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。该考核方法的优点是可以防止评优的员工人数过多过滥，或被评价者的分值十分接近；缺点是对小单位不好强行分配绩效类别，对中间的大多数人，很难区分工作绩效的好坏。 严格地说，强制分配法并不是一种评价方法，而是一种限制考核分数的方法，通常不单独使用。 强制分配法正态分布图 案例分析： 天宏公司的绩效考核管理 天宏铁路有限责任公司（简称天宏公司）成立于1998年，是经营铁路运输的国有大型股份制企业。为了更好的进行各级人员的评价和激励，天宏公司在引入市场化的用人机制的同时，建立了一套绩效管理制度。该方案设计的重点是将德能勤绩几个方面内容细化延展成考量的10项指标，并把每个指标都量化出5个等级，同时定性描述等级定义，考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应，就可按照对应成绩累计相加得出考核成绩，这套方法操作起来简单易行。 其特点： 全员参与 、内容统一 、民主评议 、结果排序 中层管理人员考核要素与权重 序号 1 2 3 考　核　要　项 满分权重 政治思想素质 品德素质 专业能力与学识水平 4 5 6 7 8 9 10 10 10 事业心与责任感 工作效率 组织与协调能力 创新能力 口头与书面表达能力 团队协作能力 工作业绩 10 10 1