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保证执行 ——如何塑造高效能的执行团队 管理者从平庸到优秀要做的三件事 创造团队感、明确利益点:触动员工 相互了解、推动关怀文化:感动员工 释放话语权、增强责任感:互动员工 管理者在做什么? 传 播 案例:传播解决之道 经过几年的发展,公司已经从生存期逐步过度到发展期。但是问题也接踵而来。 目前的部门主管都是技术或业务出身,缺乏职业管理的能力; 以年轻员工为主的团队缺乏凝聚力和工作能力; 员工普遍缺乏危机意识和责任感; 新、老员工磨合缓慢,部门之间的沟通协作总是磕磕绊绊…… 公司高层决定进行一系列的内部培训。由你负责设计并实施这一计划,请思考如何针对现有状况设计出传播方案的基本框架。 终极目标 人治 润物细无声 ——惠普的管理之道 惠普的管理之道 用统一的价值观进行管理(伦理) 严格的用人、选人机制(法律) 全方位的员工评估策略(约束机制) 门户开放政策 领导者身体力行的带动 运用职业化意识进行管理 价值观的逻辑关系 1 高效执行的3个原理 蜂王原理 短板原理 渔蛇原理 蜂王原理:有执行力的领导人 高压式:要求立即的服从 权威式:会将大家带向一个远景 组织式:创造情感上的联结与和谐 民主式:在参与的过程中产生共识 前导式:期待卓越的表现和自我领导 教练式:培育人才并发挥他人的潜力 高效执行力组织的8个特征 特征一:明确到每个人的目标 特征二:奖罚分明的管理机制 特征三:管理者善于训练员工 特征四:畅通良好的沟通协作 特征五:合理的需求得到满足 特征六:运用团队来进行决策 特征七:能够发挥员工的潜力 特征八:D+Q+T的学习型组织 渔蛇原理 正确的激励才能带来健康持久的执行力 小心,错误的诱因带来相反的结果 渔蛇原理:几个常见的错误诱因 需要高效率/奖励看起来最忙碌的人 需要高品质/设定不合理的完工期限 需要忠诚度/ 支付新进和威胁要离开的员工高薪 需要团队合作/容忍破坏氛围的强棒 渔蛇原理:几个常见的错误诱因 需要和谐的工作环境/ 不惩罚那些最会抱怨而且光说不练的人 需要创意创新/惩罚敢于特立独行的人 需要结果导向/凭主观印象进行评价奖励 马斯洛需求理论 自我实现 赫兹堡的双因素理论 一些因素能够带来满意,叫“激励因素” 一些因素能消除不满意,却不能真正地激励,叫“维持因素” 赫兹堡的双因素理论 激励因素:满意——没有满意 维持因素:没有不满意——不满意 结论:给付精神薪水 高效执行的保证 环境意味着什么 心境 安迪.柯林斯的故事 “我们生存的工作环境” 表现不同源于执行文化不同 企业命脉 管理方式 人际关系 对于会议 对于错误 对于竞争 文化力驱动执行力 使命、远景、价值观 利益传播者 人员构成 信任关系 沟通状况 人际关系 双 “S” 立方模型 人们以两种方式产生联系 社交性(Sociability) 一致性(Solidarity) 双 “S” 立方模型图 一致性 对双 “S” 立方模型的说明 大部分公司同时都包含了各种文化 4种形态的文化显露出一种生命周期 这4种文化形态,没有绝对的好与坏 每一种形态都可能是有益的或有害的 洞察我们的文化形态 第一步:观测检查表 第二步:企业特征问卷表 第三步:判断文化形态的正负面 第四步:关键事件分析 分析不同的文化形态 网络型文化:广交朋友 见人说人话,见鬼说鬼话 图利型文化:星期天去上班 自扫门前雪,少管闲事 散裂型文化:使你自己有价值 穿着防弹背心去上班 共有型文化:加入大家庭 叫干什么就干什么 调整文化形态的方式 增加或拆散社交性 增加或拆散一致性 调整文化形态的方式 增加社交性+拆散一致性: 招聘容易合群的新人 增加建立真挚社交活动的机会 一砖一瓦的打造:小而频繁 增加工作场所的公用面积 减少人为的阶层差异 创造关怀文化 使用品质导向的行为评估方法 调整文化形态的方式 拆散社交性+增加一致性: 对人员的重新配置和安排 勇敢挑战政治活动与苛刻的批评 创造共同的目标与急迫感 使员工深切体会到竞争 建立令人不安的机制 调整奖励的方式 每次会议都要求有结果 关于会议的两个问题 为这次会议付出的时间成本是否值得? 会议能否收到预期的成效? 会议前的几个“必须” 目的:不是“为什么”,是“为了什么目的” 计划:议程、时间、会议方式 与会者:领导人、主持人、发言人 记时员、记录员 太空生存 先填写个人顺序
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