第6章-调薪与激励政策摘要.ppt

战略薪酬管理：理论与实务 第6章 调薪与激励政策 孙利虎 博士 学习目标 1．薪酬调整的思路及方法 2．绩效、能力、岗位调薪的主要思想 3．激励在薪酬中的运用 4．绩效调薪的设计 5. 波特劳勒激励模型 薪酬普调 绩效调薪 能力调薪 绩效调薪是指根据员工的绩效考核结果对其基础工资进行动态调整，并将调整的结果作为下一个考核周期内的工资水平。 岗位调薪是指由于员工的工作岗位变动所引起的薪酬调整。 调整方式主要有最低工资标准调整、薪酬普涨、以及薪酬普降。 薪酬调整包括： 岗位调薪 能力调薪是指根据员工的任职资格评定等级对其基 础工资进行动态调整，并将调整的结果作为下一次 任职资格等级调整前的工资水平 A类 B类 C类 D类 市场因素调薪 绩效因素调薪 晋升因素调薪 能力因素调薪 年度调薪类别 E类 工龄因素调薪 第一步 第二步 第三步 第四步 收集调薪相关资讯 拟制调薪建议报告 调薪沟通 HR部制作调薪建议并派发至各部门 企业年度调薪步骤 绩效调薪考虑因素 绩效调薪的周期 绩效调薪的前提 绩效调薪的设计 任职资格评价是对大岗人员的一次能力评价，是员工实能力与岗位要求标准的一次对应过程，其目的是确定企业现有人员在整个人力资源中的等级，为薪酬做准备。 能力调薪-任职资格 岗位调薪 岗位调薪，一般来讲，当员工从较低职级岗位调整到较高职级的岗位时，转正后若原薪酬水平低于较高职级的起薪薪级，则升至较高职级的起薪薪级水平，若原薪酬水平高于较高职级的起薪薪档水平，则本着就高不就低的原则，转正后套入最接近目前薪酬水平薪级的上一级。 薪酬激励 激励，简言之就是调动人的工作积极性，把其潜在的能力充分地发挥出来。 薪酬激励的目的之一是有效的提高员工工作的积极性，在此基础上促进效率的提高，最终能够促进企业的发展。在企业盈利的同时，员工的能力也能得到很好的提升，实现自我价值 薪酬激励理论 马斯洛需求层次理论 双因素理论 弗鲁姆期望理论 波特劳勒综合激励模型 ? 自我实现 发挥潜能，实现目标 ?  ? 自尊与被尊重、被承认 ? 群体交往、获得情感 ? 人身、财产安全，工作 稳定，有经济保障 衣食住行 ? 尊重 归属 安全 生理 马斯洛需求层次理论 薪酬管理对策 激励理论：马斯洛需求层次论 主要观点 关于绩效奖励的推论 行动指南 人们是受到内在需要激励的。 人的需求是由一个从最基本需求（衣食住行）到最高需求（自尊、爱、自我实现）的有序等级链构成的。 在低层次需求满足的情况下，高层次需求就变得富有激励性。 需求得不到满足时，人们会受到挫折。 基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以确保员工获得满足基本生活需要的经济来源。 风险性薪酬计划可能不具有激励性，因为它限制了员工满足个人低层次需要的能力。 成功分享计划具有激励性，因为它们在某种意义上是在帮助员工实现高层次的需要。 如果按绩效付酬的薪酬体系损害了员工满足日常生活需要的能力，则其不具有激励性。 奖励工资具有激励性，这是因为它与成就、认可、或者称赞等联系在一起的。 保健因素（外在因素、与环境有关） 激励因素（内在因素、与工作有关） ·公司的政策与管理 ·技术监督系统 ·上下左右的人事关系 ·工作环境或条件 ·薪金 ·个人的生活 ·职务、地位 ·工作的安全感 ·工作上的成就感 ·工作中得到认可和赞赏 ·工作本身的挑战性和兴趣 ·工作职务上的责任感 ·工作的发展前途 ·个人成长、晋升的机会 ? ? 双因素理论 （1）内容 有 ? ? 无 ? ? (2) 结论 不激励 无不满 激励 不满意 ? ? 保健 因素 激励 因素 ? 有 无 (3) 管理对策：将工作重点放在激励因素上 ◆安排工作尽量照顾员工爱好与特长 ◆增加工作的挑战性 ◆科学设计薪酬体系，防止其变为保健因素 激励理论：赫兹伯格双因素论 主要观点 关于绩效奖励的推论 行动指南 员工受到两种不同激励因素的激励：保健因素和激励因素。 保健或维持因素从本质上讲会阻碍行动，但是它们的出现并不能激励绩效产生。这类因素是与基本生活需要、安全保障以及公平对待等联系在一起的。 激励因素，比如认可、晋升、成就等会激励绩效产生。 基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以确保员工获得满足保健需要的经济来源，但它不会激励绩效产生。 绩效是通过报酬获得的超出满足基本需要之上的那部分带来的。 绩效奖励富有激励性，因为它