、薪酬管理讲解.ppt

* 三种收益分享团队奖励计划 （2）拉克计划 企业价值增值：企业销售额减去其购买原材料和其他各种供给、服务的总成本。 拉克比率 = [销售额－（购买原材料的成本、供给成本和服务成本）/雇佣成本 收益分享总额 =（当期的拉克比率－基期或目标的拉克比率）×当期雇佣成本 三种收益分享团队奖励计划 （3）分享生产率计划 追求在更短的时间内生产出更多的产品。 劳动时间比率——单位产品所需要耗费的小时数。 收益分享总额=（基期或目标的劳动时间比率－当期的劳动时间比率）×当期SVOP 分享生产率计划往往以周为单位向员工发放分享奖金。 分享生产率计划往往附加回购规定：公司可以通过一次性向员工付款购买回超过一定标准的生产率，从而使企业能够在生产率上升到一定水平后提高基期值或者目标值。 （3） 个人奖励 个人奖励是根据员工个人的工作业绩来作为其奖金发放的依据。 个人奖励计划 组织和团队奖励计划 主要根据个人业绩来进行奖励，可以根据不同人员之间的绩效差异实施有针对性的奖励，使那些努力工作、能力较强的员工获得更高的报酬。 有可能会导致员工之间的激烈竞争，从而破坏整个团队的内部协作，影响整个团队的业绩和对组织的贡献。 主要根据组织和团队的整体业绩来进行奖励，有利于发扬组织和团队内部的协作精神。 由于没有直接与团队成员的个人工作绩效相挂钩，可能会导致团队内部的搭便车现象，即可能某些团队成员并不依靠自身的努力工作来获得奖金，而是享受团队其他成员努力工作带来的团队和组织绩效的提升。 绩效加薪——绩效矩阵 在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：个人的绩效评价等级；个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资之间的比较比率。 工资增长幅度（%） 员工工资与市场工资的比较比率 0.85～0.95 0.95～1.0 1.0～1.05 1.05～1.15 1.15～1.25 绩 效 评 价 等 级 A（好） 12～15 11～13 10～12 9～11 增长上限 B（较好） 10～12 9～11 8～10 7～9 — C（一般） 8～10 6～9 — — — D（差） 5～8 — — — — E（较差） — — — — — 控制工资费用以维持工资结构的完整性 个人奖励的发放方式 1 根据基础工资和个人业绩计算 2 根据组织和团队整体业绩计算 经验数据 —— 基础工资：奖金 = 7：3 这种方法虽然体现员工对组织的价值，但没有与组织整体业绩挂钩，员工个人奖励难以根据企业业绩进行浮动，不利于企业进行成本控制。个人奖励系统最好能够综合组织、团队和个人三个层面的贡献和业绩。 （1）根据企业整体经济效益确定企业可以发放的奖金基数，再根据组织的其他非经济类指标评价结果，确定奖金基数的调整系数，从而确定企业奖金总额。 （2）将企业奖金总额分配到各个部门 ——公司部门数 个人奖励的发放方式 2 根据组织和团队整体业绩计算 （2）将企业奖金总额分配到各个部门 ——第i部门发放业绩工资总额； ——第i部门绩效考核系数； ——第i部门岗位评价点数总和； ——公司业绩工资总额； （3）部门内部进行人员奖金分配：岗位点数（基础工资）、绩效考核结果 组织奖励奖金分配方案 1 根据参与人员的岗位评价点数进行分配 2 根据参与人员的基础工资进行分配 3 根据参与人员的绩效水平分配 实例：某企业经营层激励方案 [经营层基本年薪总和×20% +（实际完成利润总额-计划完成利润总额）×10%] ×公司绩效考核得分/100 经营层奖金总额确定 某经营层绩效年薪= 经营层绩效年薪总额×[（该经营层基本年薪×该经营层年终绩效考核得分）/Σ（经营层基本年薪×年终绩效考核得分）] 经营层个人奖金额度确定 基本概念 薪酬设计 福利 今天的话题 福利的概念 员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工提供的、用以改善其本人和家庭生活的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。 从整体薪酬的角度而言，员工福利是企业向员工支付的、不以员工向企业供给的时间为单位来计算的，有别于工资、奖金和间接性薪酬支付，是全部报酬的一部分。 员工福利的激励性因素 可以满足人们在生理上、安全上的低层次的物质需要 可以满足人们在情感上的社会需要 在一定程度上使人们获得公平感和成就感 员工福利的发展 Fringe Benefits （小额优惠） Employee Benefits （员工福利） 二次大战后 员工福利计划费用支出发展表（加拿大，1959-1998） 调查年份 福利占总报酬的比例% 调查年份 福利占总报酬的比例% 1959/60 20.7 1986 36.3 1965/66 23.1 1991 34.1 1971