义务教育学校实施绩效工资应注意几个问题.docVIP

义务教育学校实施绩效工资应注意的几个问题 根据《中华人民共和国教育法》《中华人民共和国义务教育法》、《中华人民共和国教师法》和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，国务院决定从2009年1月1日起，对执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校的正式工作人员，实施绩效工资。[1]为此，教育部也出台了关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见。（以下简称为意见）?[2]收入分配制度的调整和变革是体制改革的核心。随着市场经济体制的建立，我国的收入分配制度已经由计划经济体制时代的“各尽所能，按劳分配”发展到“以按劳分配为主体，多种分配方式并存，鼓励劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配”的新阶段。义务教育学校实行岗位绩效工资是事业单位管理体制和教育体制改革不断深化的结果。在学校收入分配中，坚持多劳多得，优绩优酬，向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，对于调动广大教师的工作积极性有好处。但教育作为一个特殊的行业，还有自身的特点。所以，在学校建立新的收入分配制度的过程中，一方面要体现时代精神的要求，另一方面更要考虑教师工作特点，尊重教育规律。做好义务教育学校绩效工资制度改革，需要注意以下几个方面。 ? ??正确理解绩效工资及其使用条件 ? 正确理解教师工作性质和考核教师工作绩效的方法后，还需要把考核结果和工资联系起来。而这就需要对绩效工作的使用条件有所认识。绩效工资是对工作和贡献的报酬，而不是对人能力和技能的报酬。绩效工资的实质是在报酬和产出之间建立了某种函数关系。绩效工资本身的激励强度很强，但绩效工资的使用有严格的条件。绩效工资的使用一般需要满足以下基本条件，即生产过程的风险较小；产品的数量可观测，质量容易被检验；产品较为单一或工作的可重复性较强[3]。因此，在现实中纯粹的绩效工资并不是主流，主流的工资形式是岗位工资。 无论是教学工作，还是班主任工作，工作过程中的风险都不大，重复性也较强，但质量却不容易被检验。教育教学作为一种服务形态的产品，对于质量的要求非常高。教育教学的过程不单单是学生坐在教室里观看老师在讲台上的表演，不能只满足于娱乐和欣赏，而是要求学生必须从老师的讲解中学得必要的知识和掌握必要的技能。因此，教学工作和班主任工作对于质量的要求不是可有可无，教育教学失败的代价不是一张门票和几个小时，而是大好的青春年华以及知识、技能、态度、情感和价值观等方面的错误或扭曲。所以，演员可以按出场次数获取报酬，但教师在学校正常的教育教学活动中却不能这样，一般的计件工资对于教师并不是很适合。 按照国务院有关部委的文件规定，此次绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月直接划入个人工资银行账户。这意味着这部分绩效工资其性质和岗位工资基本相似，主要将根据岗位高低来发放。由此可见，政府在政策设计过程中已经充分考虑了教育工作的特点。实际上是把绩效工资的70%，拿出来补充岗位工资。 在本次工资改革中，真正体现绩效的工资是30%的奖励性绩效工资。根据文件，这部分工资主要反映工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。文件中，虽然没有明确这部分工资的发放周期。但实际上，作为奖励性津贴，基本上会按照学期或年度进行发放。由于，这部分津贴的发放要经过主管教育行政部门审核，为了减少操作成本，以年度为单位发放更为合适。采用奖励性津贴的方式对教师支付绩效工资十分合理，只要绩效评价做得科学，奖励性绩效就能真正起到鼓励多劳多得优绩优酬的目标，而且还能有效地避免计件工资所带来的重量轻质的弊端。 ? ??地方教育行政机关和学校各司其职各尽其责 ? 为了确保绩效工资方案的顺利实施，《意见》提出，省级教育行政部门要结合本地区实际，科学制定本省（区、市）绩效考核办法，认真分析和解决绩效考核中存在的问题，不断总结和推广绩效考核的典型经验。县级教育行政部门具体负责本地义务教育学校教师绩效考核组织实施工作，要根据上级有关规定，制订本地具体实施办法，指导学校制订教师绩效考核实施方案，切实做好教师绩效考核实施工作。 事实上，对于考核而言，最重要的是有教学工作量基本标准。因此，省级教育行政部门应出台或修订已有的《义务教育阶段学校教师教学工作量基本标准》或督促地市级教育行政部门出台上述文件。县级地方教育行政部门在制定本地具体实施办法，指导学校科学制定绩效工资发放和绩效考核方案的同时，还应对学校出台的方案实行备案管理。这样才能更加确保考核方案的科学性。工资制度改革涉及到广大教师的根本利益，为了确