如何裁员》-张陇资料.ppt

对特殊劳动者的额外保护 老 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 弱 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的 病 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 残 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 孕 女职工在孕期、产期、哺乳期的 离职管理与劳动合同终止 终止情形 适用范围 终止成本 劳动合同期满 固定期限合同 以完成一定任务为期限合同 可能给经济补偿 员工已依法领取养老金 所有合同 无需经济补偿 员工达到法定退休年龄 所有合同 无需经济补偿金 员工死亡，或被法院宣告死亡或失踪 所有合同 无需经济补偿金 单位被宣告破产 需给经济补偿金 被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散 法律、法规规定的其他情形 无需给经济补偿金 协商解除劳动合同的操作 法律依据 《劳动合同法》第36、46条 适用优点 适用范围广、法律风险小、成本低、时间快、社会影响好 适用关键 谁先提出来 风险防范 主体适格 、内容合法、签署书面协议 操作要旨 可以利用协商解除，避免不确定的风险 提示 协商解除在司法实践中99％的情况下均认同为合法解除。 在实务操作中，尽可能落实为协商解除。 协商案例 解除劳动合同协议 案例：沃尔玛VS易迅、京东 案例：“沃尔玛”VS易迅、京东 沟通前的准备工作（一） 沟通材料的准备 与该员工相关的所有材料的梳理（按顺序放好） 协商解除协议书的准备 单方解除通知书 录音笔 黑色签字笔、白纸 沟通对象的了解 客观情况：家庭情况、就业市场情况、性格等 主观情况：期望值、想法态度等 沟通前的准备工作（二） 沟通人员的分工 沟通人员的确定：HR、直属领导、工会…… 沟通人员的分工：合理搭配 沟通方案的设计 多准备几套方案 软硬兼施 把握员工心态，有针对性设计方案 根据具体情况，进行详细分析，选择最佳切入点 有兜底性方案，留有余地 无相法则 人的一切行为皆为获取利益及维护既得利益； 一切损害既得利益的行为，皆为获取更大的利益； 强烈的情绪会令人丧失理智，作出不符合自身利益的行为，譬如复仇。 沟通前的准备工作（三） 沟通时间的确定 尽量选择员工警惕性比较低的时间 长度以半个小时左右为宜 一些特殊时间节点尽量回避：春节前后、员工家有红白事期间、国庆节前、法定的一些特殊时期 沟通地点的选择 尽量选择轻松、明亮的空间 不同的情况，选择不同的地点 其他准备工作 着装尽量简洁严肃，女性尽量化淡妆 一定要了解员工的特殊性，是否是敏感岗位 代通知金 适用情形 计算标准 用人单位依据《劳动合同法》第40条解除劳动合同，未提前30日以书面形式通知劳动者本人的，需要支付1个月工资的代通知金。 用人单位依照劳动合同法第40条，选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照劳动者上1个月的工资标准确定。 支付标准 公式 经济补偿＝前12个月的平均工资×本企业工作年限 基数 劳动合同解除终止前12个月的平均工资（“应得工资”的概念） 上下限 不得低于当地最低工资（也有部分地区规定不低于企业平均工资） 不高于上年度职工平均工资三倍 个税 （一次性补偿金﹣上年职工平均工资的3倍）/职工在本企业工作年限数(至多12个月) ＝ 按职工月工资薪金收入交税 其它 新旧工龄的分段问题 工作年限的计算问题 新法：根据工资基数封顶 经济补偿金 本人平均工资 基数 年限 = × 本单位工作年限 劳动关系结束前12个月平均工资 上年度职工平均工资三倍 不超过12个月 限制 限制 高于三倍 不高于三倍 新旧法律差异 主讲人：张陇 辞退员工管理 法律准备·沟通技巧·情绪管理 主要内容 辞退准备之用工类型识别 辞退准备之辞退类型识别 辞退员工节点、原因： 员工入职时欺骗公司被辞退 试用期辞退 各种假期期间辞退 员工不胜任工作辞退 不服从工作安排、严重违纪辞退 劳动合同到期 情势变更辞退 面谈沟通及准备 离职成本精算 劳动关系 全日制 非全日制 特殊劳动关系 民事雇佣 民事主体 兼职 承揽、代理经销… 外包 劳务派遣 业务外包（服务外包） 用工类型识别 离职概念 解除 开除：严重违纪、屡教不改 除名：连续旷工15日，累计旷工30日，批评教育无效 自动离职：停工留薪期满，催告，逾期不归的 辞职 辞退 终止 离职的法律原因、形式 劳动合同解除 劳动合同或劳动关系终止 协商解除 员工单方解除 单位单方解除 个人原因 单位原因 合法解除 违法解除 员工过错原因 员工绩效原因 公司原因 合同到期 单位主体消灭 劳动者主体消灭 事实劳动关系 离职管理不合规的风险 《劳动合同法》第48条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，