招聘与配置61592.docVIP

人力资源管理师 ——工作要求 第二章 招聘与配置P72 第一节 员工素质测评标准体系的构建 这一节是我们在招聘什么样的员工考察他们什么样的能力，这是非常明确表达的，一侧重某些素质来考评，我们要进行车间的招聘可以到职业中专，找机械的掌握，与我们选择招聘地点是不一样的。 员工素质测评基本原理（X）（一类题点多选题） 个体差异原理（素质差异、先天、后天、社会环境） 每个人能力不一样，都有长项和弱项，差异性要求我们在招工和用人有差异，差异的作用是提高使用效率，外向性的人不能在办公室老老实实的待着，如果在外面去会很兴奋。这都需要一定的的内在的素质。 工作差异原理（任务、权责、专长） 这是反正过来说了，一个人外向的人在办公室里可能呆不住，办公室需要的是一个稳重，执行里非常强，领导交代的工作会不折不扣的完成的人。在领导不在时能够主动的遵守工作秩序，办公室的人还能够相互协调，我们选择的不是最优原则而是最适宜原则。对司机的要求除了对技术上的要求外还有嘴非常的严，自我约束严格。包括资讯收发，经理不在时办公室正常运转，岗位的设置非常的重要，互相弥补构成一个精英团队，提高工作效率。 人岗匹配原理（人适其事、事宜其人） 在传统的企业里，有因人适事的，真正成熟的企业是不允许有这种情况的，精简机构都会精简出一批人事部门的人员。不是常设机构的企业，而是属于民营企业，是因事适人。一个要求专业对口，工作经验符合岗位要求，特别是管理层人员的专业背景非常复杂。 二、员工素质测评类型（X）多选题 目的说明了在企业运用测评手段的广泛性，主要分四个方面 选拔性测评（区分功能、刚性标准、客观性和灵活性） 员工工作能力潜在的方向，选拔核心员工作培训计划，怎样储备力量，通过测评发现某一员工的潜在素质，自信力比较强，有主见，同时必须要善于和群众打成一片，不能以自我为中心，这类人要看清其本质。 开发性测评（开发员工优势、弥补弱势） 诊断性测评（内容精确、不公开、具有系统性） 比如我们在期中或期末，考察某一车间时出现问题或者有矛盾，那到底是什么原因？如果说车间的一把手和二把手都是比较强的人，就要把他们安排在不同的岗位，给他们配一些人能够和他们形成有效团队。 考评性测评（概括性、信度较高、结论充分） 这是比较普遍的，期中考评时我们对不同岗位的员工提出不同的岗位标准，对其业绩进行全面衡量，员工要以绩效为准，管理层要以整个的工作和效果为准，高管层要以对企业的发展作出的贡献为准。 有些问题如果在我们内部的管理层中不好说，通过生面孔调整内部不和谐的关系，所以说一个开明的领导在这种测评的关键时候，应该引进社会的测评机构。 员工素质测评重要原则（X）一类题点、简答题、多选题 （一）客观测评与主观测评相结合（测评目标体系、手段） 比如说我们在年终考核时，360度中有一项是自我总结，同时要上下级同时进行考评，特别是客服的反应既是客观的也是主观的，避免主观主义，也避免放任。 （二）定性测评和定量测评相结合（行为性质与数量） 定性从思想品质来考虑，反映在个人行为上，纪律性如何？好像是一个思想品质问题，如果用定性来考核这样的话我们可以对某人的纪律观念提出批评，但是这种判断也可能有错误。定量从工作量方面，某一工作出现的频率。 （三）静态测评与动态测评相结合（已形成和正形成的）优点和缺点 按照岗位要求自觉地履行职责，我们须把它放在一个考核的空间来进行。 （四）素质测评与绩效测评相结合（互为表里测评） 素质测评反映的一个意识，潜在的心态和能力问题，绩效反映的是直接表现出的一种效果。 可作为一组技能的改错题，把缺点和优点混杂在一起进行判断 （五）分项测评与综合测评相结合（单项相加与综合分析） 分项测评也就是说心理因素、行为方式、工作业绩、人际关系汇总起来对某人有基本的看法，如果他出现了一次技术事故，通过一些测评手段判断。 四、员工素质测评量化主要形式 （一）一次量化与二次量化（直接和间接两次表述） 一次量化把一个指标放进去，性格开朗是一次量化，如果再细分的话就是二次量化。横向量化与纵向量化（倒数第六行）横向量化应该是并列的，纵向的工作能力、完成情况、时间概念，是纵向的三个要素。 （二）类别量化与模糊量化（预先归类赋值和分类赋值） （三）顺序量化、等距量化与比例量化（不同深层分类） （四）当量量化（选择一定中介变量并量化） 五、素质测评标准体系（X）一类题点P79 （一）要素（X）多选题 1、标准。 1）从揭示内涵看：客观形式、主观评价、半客观主观； 2）从标准表示形式看：评语短句式、设问提示式、方向指示式（多选题） 3）从测评操作发生：测定式、评定式 工作的技术标准，行为标准、上下伦理关系的标准，他们之间是一种什么样的链条，都是通过行为标准来测评。课本 2、标度。 1）量词式 2）等级式 3）数量