企业培训师二级整理技术方案.docVIP

第一章 岗位职务描述 第一模块 岗位描述工作基本方法 案例：岗位规范文件（P198）要点：个性特质描述不规范，须量化具体化，可考核。 能力点一：岗位描述工作的基本步骤：一、准备阶段（了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训）；二、调查阶段（编制问卷和提纲、实地调查、收集信息和数据、重点收集特征性信息、等级评定）；三、分析阶段（信息审核、分析现状、归纳总结、改进建议）；四、完成阶段 能力点二：岗位规范书的设计方法：岗位规范书基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工在各因素方面的最低要求。设计考虑：经验因素、教育因素、个人特质因素、岗位责任 能力点三（实操）：岗位说明书的设计方法：岗位说明书是根据企业需要而编写的岗位具体要求内容包括：一、一般资料（职务名称。所属部门、直接上级岗位、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质）；二、工作描述（工作概要、工作内容、工作职责、工作效果、工作关系、设备与信息应用情况说明）；三、任职资格说明（最低学历、工作年限经验、需培训科目时间、所需一般能力）；四、本岗位的工作条件与环境说明（场所、危险性、工作时间特性、工作强度、舒适性）；五、个性特质要求 知识点一：岗位职务描述的基本理论：一、关于工作任务特性理论（美国心理学家赫兹伯格：双因素论、心里学家麦克利兰）研究目的：试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性是如何组织在一起而形成一个具体的工作岗位。二、关于必备任务特性理论（美国心里学家特纳和劳伦斯，20世纪60年代中）六种任务特性：变化性。自主性。责任性。知识技能。社会交往。社会交往的可选择性。三、关于工作特性模型（心里学家奥德海姆、哈克曼）五个核心维度：技能多样性。任务同一性。任务重要性。工作自主性。工作反馈。 第二模块 岗位职务分析与培训方案设计 案例：某公司会计人员岗位设置现状分析报告（P206） 能力点一：岗位分析问卷设计：问卷6个方面调查：岗位分析基本情况、岗位工作身份、岗位简述、岗位职责、岗位责任、就业人员特点（任职基本资格） 能力点二：岗位分析报告撰写：一实录法。二再加工法。 能力点三：培训方案的确定：首先，人员相关要求，然后工作发展方向，第三培训基本内容。在此基础进一步分析员工能力、素质。确定培训内容方式时间。 知识点一：岗位分析维度文件：是将某一岗位工作的有关信息按性质划分为若干维度，并据此进行较为详细的描述，从而勾画出本岗位的基本形象。包括：信息职能、人员、事物。 知识点二：根据岗位分析报告制定培训方案注意要素：一岗位工作要求细化、二员工业绩详尽分析、三必要论证方案、四建立动态调整机制。分析目的：提高培训的针对性和有效性。 第二章 人员素质测评 第一模块 人员素质测评与培训工作 案例：小张为什么学不好专业课 知识点一：人员素质测评含义：运用心理学、测量学、统计学等学科的理论技术方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征进行衡量评价，知道人员甄选，寻求职业和培训。核心：“人职匹配”。 知识点二：人职匹配的含义：又称职业能力匹配，是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。能力含义：能力是指与顺利完成某种活动有关的心里特征。指个体从事一定社会实践活动的本领。知识技能和潜在技能。一般能力和特殊能力。测评含义：定量定性 知识点三：人员素质测评内容：能力、风格、动力。个人风格（个人平时为人处世过程中表现出来的独特行为方式）包括气质（人的心理活动和行为动力方面、稳定的个性特征）、性格（一个人对现实的态度以及他的行为方式表现的心里特征），行为风格（人们在考虑问题和解决问题时表现的不同特点）；动力是指人完成某项工作的动机和愿望。包括兴趣、需要、动机、价值观。 知识点四人员测评的基本特点：心理素质的差异性、相对稳定性、测量性是理论基础，是客观间接相对的测量手段。统计学方法做手段。 第二模块 个性特征分析与培训设计 案例：小王适合怎样的培训 知识点二：一般职业能力测验（中国职工教育和职业培训协会于1993）：注意力稳定性能力、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力、手眼协调能力。 能力点一：16PF测验：卡特尔的16种人格因素测验 能力点四：人职匹配测验：霍兰德（美国心里学家）职业兴趣测验。1959年如何选择你的职业。六种：现实、研究、艺术、社会、管理、常规 贴士：瑞文标准推理测验：英国心里学家瑞文。图形推理测验，测逻辑推理能力57分优秀 知识点三：控制点与内外控型人格特征。人格控制点：主宰自己命运的程度。内控：自己主宰命运，外控：无法主宰命运。 知识点五：弗兰克，帕森斯。英国心理学家。素质测评理论。在霍兰德基础上。 第三模块：笔试 案例：某单位的考试命题方案 能力二：笔试测验细目表：纵向：考核的知识、技能。横向：题型或考核点类型