人力资源统计学资料.ppt

* * * 人力资源统计分析案例 小组成员：赵浩名、李若寒、李妍 创造性 源泉 增值性和可开发性 战略性 平均指标：同质总体中各总体单位某一指标值的平均数，它 反映的是总体在一定时间、地点、条件下的一般水平。 公式： 变异指标：说明总体各单位标志差异程度的指标。 说明总体各单位标志值分布的离中趋势。 主 要 指 标 在企业统计分析中，经常用平均指标与变异指标结合起来分析，即能说明总体的一般水平，又能说明总体内部的差异程度。 经常将总平均数与组平均数结合分析。因为加权平均数的大小有两个因素决定。 各组标志值或组平均数x的大小； 各组总体单位数占总体单位总数的比重。 注意 问题的实质是：总体内部结构对总平均数的影响。 正确的结论是：乙分厂熟练工人和非熟练工人的劳动生产率 都高于甲分厂，说明乙分厂管理工作好于甲分厂。 该企业对甲分厂进行减员增效改革时拟下岗100个工 人，那么如何达到既保持原有劳动生产率，又节约工资支出呢？ 改变总体内部结构 加强管理 技术练兵 企业人力资源构成统计指标 企业人力资源变动统计 企 业 员 工 总 数 变 动 统 计 企 业 员 工 的 动 态 统 计 一 二 反映人力资源的稳定性 前者可以反映出企业现有的员工中需要通过培训提高的新录用员工数在期末员工总数中所占的比重。后者反映期初员工中流失的熟练工占期初员工的比重。这两个指标可以考察企业人力资源的流动性，反映企业人力资源质量的稳定性。 企业员工的动态指标 用来反映企业不同时期人员变动的状况。可以将该 指标与企业产值的增长速度比较，反映出他们之间 的关联度和适应程度；还可以将企业员工数量的增 长速度与其他相关经济指标相比较，进一步分析企 业员工数量的增长与外部经济因素之间的关联度。 该公司的产品销售额首次突破了5000万元大关，书 写了公司发展历史上最辉煌的一页。但就在公司管理 层看着财务报表高兴的时候，宋斌、李伟、秦岭、谭 亮等四位营销人员却递上了辞职报告。 问题到底出在了哪里？ 某公司营销人员劳动报酬统计分析 分析流程图 本公司去年对营销人员的劳动报酬分配制度进行了改革，由 原来的固定工资变成了保底工资加奖金。具体规定如下： 每个营销人员全年销售额定为170万元，完成者年薪按10200元发放，采取每月按850元预支，年终结算的方法支付。超过定额的部分，按销售额的0.5%增发奖金；完不成定额的部分，按未完成额的0.3%扣发工资。 注：扣工资的规定去年并未执行。因为去年没有完成销售定额的，均为东北和西北地区的营销人员，这两个地区为新开拓的市场，刚刚打开渠道，不能与其他地区相比。 地区 去年比前年的增长速度（%） 华南 17.3 华东 23.1 中原 23.2 东北 —— 西北 —— 合计 55.13 由表可知华南、华东、中原 三个地区的销售总额都比较大，但充其量都是“量”的变化。而东北和西北地区的销售额实现了“零”的突破,这是“质”得飞跃。 华南、华东、中原去年产品销售额总量 东北和西北去年产品销售额总量 PK 从劳动报酬上看，华南地区营销人员的劳动报酬收入为西北地区的2.8倍，西北地区营业人员虽然付出了极大地代价，却只得到基本工资，连车间的生产工人都不如。 营销人员辞职的真正原因 营销人员辞职的根本原因是劳动报酬制度的不合理。现行的分配制度不能成为调动营销人员积极性的杠杆，反而会挫伤新开拓市场地区的营销人员的积极性，不利于公司的市场开发工作，应该予以调整。 综合分析 分析流程图 根据去年各地区的人均销售额制定出今年的推销定额如下： 改革分配建议 完成销售定额按年薪11220元发放（按公司有关规定，员工工资每年递增10%），平时按月薪935元预支，年末一次性结算；完不成定额按未完成额的0.3%扣发工资，直到扣到本市最低生活费标准。 超定额的部分按销售额超过定额数的1.5%计发奖金（经过一年高速增长之后，超定额难度较大，故提高奖金提取率）。 未开发地区的市场开发性销售，参照销售历史最长的华南地区的历史资料计算奖金。 华南地区第一年开发市场销售额人均5万元作为销售定额，超出部分按0.5%计发奖金，完不成定额不扣工资，只发年底薪11220元。 分析流程图 补 救 措 施 按新规定重新测算西北和东北地区营销人员的劳动报酬，并立即补发少发的部分。（按新规定结算东北和西北地区营销人员的劳动报酬如下表） 召开销售部全体人员会议，对各地区营销人员的先进事迹进行表彰。 将新定制的营销人员劳动报酬分配制度印发给全体营销人员。 * * *