组织行为学Chapter1资料.pptVIP

课程概述 Me You Our Course Our Textbook 希望同学们会买书、会读书、会用书 行为科学理论：霍桑实验 霍桑实验共分四阶段： 一、照明实验 时间从1924年11月至1927年4月。 当时占统治地位的关于生产效率的理论是劳动医学的观点，该理论认为也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产率提高” 可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。 从1927年起，以梅奥教授（E.Mayo）为首的哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。 二、福利实验 　　时间是从1927年4月至1929年6月。 　　经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 1928年，研究小组的注意力转移到了人际关系方面。 经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。 三、访谈实验  　　研究者在工厂中开始了访谈计划，最开始访谈问题是固定的。但是工人想就提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为不规定内容让工人倾谈切身的问题。每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，详细记录工人的不满和意见。 访谈计划持续了两年多,工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了机会，发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。 四、群体实验 　　梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。 深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度或裁减人员，使工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。 请看以下图片，并选出你最喜爱的一张！！ 麦克沙恩教授具有丰富的组织行为学与管理学教学经验，并在加拿大、澳大利亚等各地管理者以及博士生讲授课程， 精湛的教学艺术深受学生的好评。 * （2）资源：组织要想达到自己的目标，必须拥有相应的资源，如企业拥有人才、资金、机器、设备、品牌、技术等各种资源。一个组织需要把所拥有的各种资源当做投入通过转化变成其他组织或个人所需要的各类产出(产品、服务)，才能实现自己的目标，才能生存与发展。 （3）结构：在组织所拥有的各种资源中，人力资源最重要、最关键。因为人力资源能支配、使用其他资源，使其发挥效用，从而完成组织的目标。组织是由人组成的系统。虽然每个组织的人数的多寡各不相同，但都需要组织成员分工协作。组织需要科学地划分部门、划分层次，需要明确各部门、各层次的责任、义务、权力与利益，需要根据每一成员的才能安置工作、分配职务并落实每一职位的责权利。组织还需要建立有效的沟通、协商机制。只有分工清晰、协作通畅，组织才能正常运作。 （4）互动：组织是一个开放系统。任何组织都离不开环境、离不开其他组织，都需要与环境进行物质、能量、信息的交换，都需要适应环境的变化。组织从环境中获得输入，经过一系列的转换，把输出送回环境.以服装厂为例，工厂从供应商那里购买布料，从银行那里获得贷款，从劳动力市场招聘人才。然后通过加工制造过程，把市场需要的精制服装销售给消费者，批发给中间商，获取利润。离开了与其他组织或个人的相互作用，离开了对环境变化的适应，组织就会失去平衡，陷入困境。 （二）关键知识点 1. 组织行为学的发展历程 2. 组织行为学的研究方法 3. 组织行为学的机遇挑战 1. 组织行为学的形成与发展 萌芽期：组织行为学的产生最初源自于对劳