如何推进绩效考核解析.ppt

什么叫绩效考核？ 出现于70年代； 被称为“结果趋向的评估”； 它混入对目标的制定和对指向目标结果的评估； 评估被用于整体绩效并且与个体目标相关。 考核将有助于雇员改进绩效，通过确认能力和不足，来确定他们的能力如何最有效地在组织内使用，和如何改进缺点。 什么叫绩效管理？ 是将组织的和个人的目标联系或整合以获得组织效率的一种过程； 是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性。 绩效考核操作实务 第一部分 最好的管理就是 对绩效的管理 第一部分  最好的管理—— 就是对绩效的管理 绩效考核对经营的重要价值 绩效考核是最直接的管理手段。 任何工作都应该配套考核,没有考核就没有压力 透过绩效考核，让管理的方向更务实、明确、清晰。 让管理者的指挥更具权威与专业性。 考核是一套，日常会议要求又多， 一堆要求跟考核重点脱节，管理无方向，藉助考核让主管树立权威。 绩效考核对经营的重要价值 绩效考核是撬动员工积极性的一个支点。 绩效考核就是将优罚劣.鼓励先进,打击落后。 绩效考核可协助员工发挥潜力，并明了自我职务的重要性。 可明显的调动员工工作动机与效率。 呆人、呆事，员工无目标、方向。 绩效考核对经营的重要价值 绩效考核是发现企业内部人才的重要依据。 没有绩效考核就很难区分优劣,企业就缺乏任用人才的依据。 经由绩效考核挖掘员工的潜质，让人力适才适用，善尽资源。 透过绩效考核协助员工加强改善，并进而强化在职训练的完善。 找到缺口，如何补强！ 绩效考核对经营的重要价值 绩效考核是约束员工必須按照企业目标行动的指航灯。 每个岗位的关键任务和关键指标的综合就是企业目标。 可约束员工的日常工作有序进行，不偏离企业经营指针。 透过绩效考核关键指针，让员工更具向心力与凝聚力。 每一人的工作关连与连带性（同一艘船） 企业实施绩效考核的效用 提高执行力 建设精英团队 提升竞争意识 1. 绩效考核是人才内部竞争的过程 解决 工作主动性不高的问题。 2. 绩效考核是人才成长的过程， 解决 人员老化、不求上进的问题。 3. 绩效考核规定了目标， 解决 工作没方向和重点的问题。 第二部分 企业绩效考核现状剖析 绩效考核九大误区 1. 绩效考核仅仅停留在多劳多得、少劳 少得的层面上。 作了考核，有了得分，就是以分数给 奖励，未见其它鼓励效果。 （等着分发奖金） 重点提议： 将关键考核项目与个人职务明确挂勾 2. 不知道绩效考核从哪里下手推行 想制订考核方案，却无从着手，不是列出一大堆考核条例，就是总觉得订不出完整的考核方案 （过简过繁、无从下手） 重点提议： 以职务关键点作为考核项目、重点考核? 绩效考核九大误区 3. 考核指标不具备操作性，执行不下去 考核方案、条例列出后，却让大家无处着手，无法在日常工作中施行。 （有条有规、却不符实际、导致随便考核） 重点提议： 分解日常工作要素、找出可考核焦点 绩效考核九大误区 4. 绩效考核对职能部门的评分只是走过场 考核条例不够明确，无职能别针对性，导致考核中只能随意勾选、评分。 （不分职能设定标准、条例过于笼统） 重点提议： 利用职务说明书、分析职能指针重点 绩效考核九大误区 5. 企业认为考核只是人力资源部的事情 只交由人力资源部统筹，未全面整合各部意见，造成单断孤行，无人在意。 （单一部门统筹、断章取义、孤掌难鸣） 重点提议： 由高层指定并成立跨部考核小组 绩效考核九大误区 6.考核信息来源不夠准确。 没有与各部做明确信息收集，未实际研拟应考核内容与企业指针、历史数据，造成条例不符现状。 （未明查暗访、参考现实信息） 重点提议： 跨部沟通、共议方案、参考数据 绩效考核九大误区 7.照搬照抄，没有适合企業自己的 绩效考核体系。 拿着别家企业的模板或是过时的规范，照抄照做，无从考核起。 （未量身订定、仅有样学样） 重点提议： 以企业目标与特有文化，订定考核指针 绩效考核九大误区 8.员工认为考核就是﹍﹍﹍﹍ “监督、处罚和剥削”的工具 实施前未明确宣导，员工误解为就是企业一种变相处罚和剥削，形成消极抵制与不满。 （一意孤行、产生不满情绪） 重点提议： 明确宣导、形成共识与改善动力 绩效考核九大误区 9.考核就是罚款，不具备激励作用 实施后没有公开颁布，暗箱作业，只见一堆处罚，未见奖励与表扬。 （无公开作业、只见罚单、不见颁奖） 重点提议： 公平、公正、公开，明订奖惩原则 绩效考核问题的剖析 考核前…… 考核前…… 考