薪酬管理与计算(10.10).ppt

1、了解公司的薪酬演变 2、了解工资结构 3、能计算自己的工资 薪酬，是什么？ 薪酬，是什么？ 广义薪酬包括： 基本薪资：根据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、以及劳动强度为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主要部分和计算其他部分金额的基础。 奖励薪资（又称奖金）：根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而计付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率（或工作效率）和工作质量。 附加薪资（又称津贴）：为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而支付的薪资。它有利于吸引劳动者到工作环境脏、苦、险、累的岗位上工作。 福利：为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付 的作为基本薪资的补充的若干项目，如利润分红、服务年资奖等。 因此，我们可以说，薪酬既是每月支付给员工的现金--基本薪 资，提供给出差人员的差旅费、奖给业绩突出、为公司作出贡献的员 工的奖金、又是为员工提供的住房、优惠股票、免费午餐，是他们的 组合，而非其中之一。 在员工的薪酬之中，应当以基本薪资为主，这是因为：基本薪资 是定额劳动报酬，它能较全面地实现薪资的各项职能，对调动员工积 极性，努力完成生产或工作任务以及刻苦钻研业务、提高员工的素质 具有重要作用。奖励薪资是超额劳动报酬。 　 薪资管理的总则及指导思想 总则 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家《劳动法》及地方工 资法规和公司其他有关规章制度制定。 指导思想 薪资管理的指导思想是：按照各尽所能、按劳分配原则，坚持 工资增长幅度不超过公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入 增长幅度不超过公司劳动生产率增长幅度的原则。 进行薪酬管理的根本目的 薪酬管理、设计的基本原则 薪酬管理、设计的基本原则 公平性 企业员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识与判 断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素。 竞争性 竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力， 才足以战胜竞争对手，招到企业所需的人才，同时也才能留住人才。 激励性 激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差 距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情，为企业作出 更大贡献。 经济性 提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不 可避免地导致企业人力成本的上升。因此，薪酬水平的高低不能不受 经济性的制约，即要考虑企业的实际承受能力的大小。 合法性 合法性是指企业的薪酬制度必须符合现行的政策与法律，否则将难 以顺利地推行。 在薪酬管理的过程中，要综合考虑以上原则，灵活地制定出最有效 的薪酬方案，为企业的发展吸引到最优秀的人才。 薪酬计划与企业的成长阶段 工资分配形式 公司结合生产、经营、管理特点，遵照国家《劳动法》 及地方工资法规和公司其他有关规章制度建立适合公司实情 的工资分配形式。 工资分配形式 工资级别及等级 基本工资分为A、B、C、D、E、F、G、H、I 九个级别，A为最高并逐级递减。每个级别细分为 若干等级，级别下标数字越大则该级别内的等级越 高。 工资分配形式 D、E、F、G级计时工资 ①工资结构： D、E、F、G级计时工资结构=基本工资+附加工 资+绩效奖+加班工资+（住房补助）+（季度 奖）-医疗基金-个人社会保险应缴-个人所得税及 其它应扣费用 工资分配形式 ②工资项目： 基本工资：根据公司按同一级别的不同等级而定，它与部门所定底 薪（Y）的对应关系为0.39256Y+137.225；决定基本工资变化的根 本因素是底薪，而底薪的变化受岗位变动及级别变动影响。底薪变 动幅度受事业部当年可调薪总额度的限制。 附加工资： 工资分配形式 绩效奖：以月度为考核单位，个人月绩效奖最高不超过1.083Y， 也可以为零；当月请假（无论是否公司福利假期）达7（d1≥7） 的员工，该月的绩效奖系数为零。（核发标准：1.083Y×33%） 加班工资：平时加点按正常工作时间的工资的1.5倍计算；休息日 加班按正常工作时间工资的2倍计算；法定节假日按正常工资时间 工资的3倍计算。 住房补助：Ｇ级以上（含）员工才享有住房补助，其标准为：G 级105元/月/人（司机除外）；F-E级210元/月/人；D级500元/月/ 人。 工资分配形式 季度奖（已取消，分到了每月的绩效奖里）：每季度病事假不超过4天或者福利假不超过30天的员工，才有获得季度奖的资格；(核发标准：Y×25%) 社保：深户员工参加养老（个人8%、单位10%）、医疗（综合）、 生育、失业保险；非深户参加养老保险；社保缴交基数为市上年度城 镇职工