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SDGH咨询公司薪酬改革方案设计研究 路赵华 (北京中创国业薪酬设计院 北京 100101) 提要：SDGH公司收入分配的突出问题是：收入分配严重向个人倾斜；员工之间的分配关系不顺。面临着复杂的公司内部矛盾和外部市场的挤压，必须从分配问题入手，建立一个适合公司的、基于战略的、整体考虑的薪酬方案。从分配上为公司的组织变革和战略发展提供新的动力机制和保障机制。 关键词：SDGH公司；薪酬；改革动因；改革目标;改革内容 中图分类号：F244.2 文献标识码： 文章编号： 一、SDGH咨询公司薪酬改革的动因 SDGH咨询公司成立于1993年，为国有全资子公司。其人员构成：一部分来自投资主管部门的“固定工”；另一部分来自社会招聘的合同制员工。其基本业务是为客户提供规划设计和工程设计提供咨询服务。但是由于种种原因，一直没有形成一个适合公司的、基于战略的、整体考虑的薪酬方案。到2004年，公司收入分配问题凸现： （一）收入分配严重向个人倾斜 2000年以前，公司的分配水平一直略高于同行业平均分配水平，但从2001年起，员工分配水平提高加速，2004年达到顶峰，并在在同行业冒尖，劳动分配率高达69%。尽管2004年公司的收入水平超过历史最好水平，但公司利润却几乎下降到最低水平。 （二）员工之间的分配关系不顺 工资标准、奖金标准及其计发，缺乏内部一致性的考虑，表现在：一是业务部门之间，不论是容易操作的计划内项目，还是难以操作的市场项目，任务收入指标的下达和奖金的提取比例相同，造成计划内的项目收入高，市场项目收入低。二是经理层成员的奖金随主管业务部门按比例浮动，导致经理层收入的不合理差距。三是职能管理部门人员比业务人员还多，人浮于事。司机平均每人每月完成的工作量只有几百公里，但一年的奖金却高达数万元。这些问题交织在一起，形成了错综复杂的矛盾：业务人员与非业务人员之间的矛盾；高层管理人员与一般职能人员的矛盾；不同业务部门之间的矛盾。 （三）业务部门内部平均分配严重 在同一业务部门，“官多”，一个业务部门两个人，一个是部长，另一个就是副部长，但贡献差别很大。但工资是按行政级别确定的，差距很小，奖金分配的差距更小。结果能干的人不肯多干，一是怕冒尖；二是干多了不平衡。 —————————————————————————— 收稿日期：2005-11-6 作者简介：路赵华（1980—），女，北京人，北京中创国业薪酬设计院咨询师. （四）社会保险缴费、住房公积金和福利缺失差别，且负担过重 由于分配水平较高，从公司经理岗位到司机岗位，所有人员的社会保险缴费都以上一年度本地区工资的300%为基数缴纳；住房公积金都按最高额缴存。 尽管合同制员工参加了当地基本医疗保险和大额医疗互助保险，但不论是来自主管上级单位的固定工，还是合同制员工，所有看病、住院的医疗费用全额在公司报销，虽然节约了政府统筹的医疗保险基金，但相应加大了公司开支。 上述问题的存在，从公司本身来说，既限制了公司业务的做强做大，又阻碍了公司业务的拓展。如“代建制”尽管提出多年，并列入公司的战略方向，但由于分配制度不能支撑，也就一直未能起步。从公司外部来说，规划咨询、工程咨询，我国已经向国际市场开放，外国公司正在涌入并侵蚀国内咨询市场，公司面临着外部市场的挤压。要把公司做大做强，必须从分配问题入手，通过整合收入分配制度，从分配上为公司的发展提供新的动力机制。 二、SDGH咨询公司薪酬改革的指导思想和任务 薪酬方案的指导思想是：从分配问题入手，建立一个适合公司的、基于战略的、整体考虑的薪酬方案。从分配上为公司的组织变革和战略发展提供新的动力机制和保障机制。 薪酬改革方案拟确定的主要任务是： （一）转换收入决定机制 按照现代企业岗位职能绩效工资体系的要求，薪酬方案以“按岗位定酬、按技术定酬、按绩效付酬”为主线设计；工资的确定、调整与支付，以岗位、技术和绩效为导向。 （二）整合简化薪酬结构 将2005年的工资支付项目及其存量，通过整合简化，形成新的薪酬结构：（1）岗位基本工资；（2）岗位绩效工资；（3）工资性补贴和政策性补贴；（4）社会保险、补充医疗保险和住房公积金；（5）总经理基金。 （三）合理调整工资差距，初步理顺工资关系 参照同行业企业的收入分配关系和薪酬水平，按照“两低于”的原则，妥善处理公司与员工之间的分配关系，合理确定员工工资水平；妥善处理员工之间的分配关系，以岗位评价确定的岗位相对价值、岗位任职人员的专业技术水平，以及劳动力市场工资价位，合理调整工资差距，初步理顺工资关系。 （四）建立工资的正常调整机制 根据任职人员的岗位变动，建立工资的纵向调整机制；根据任职人员的专业技术水平（或技术等级）、专业技术年限（或工作年限），建立工资的横向