人力资源管理师二级培训分析报告.docVIP

第四章? 绩效管理 一、效标的类别：特征性效标；行为性效标；结果性效标 二、绩效考评方法的种类： 1、行为导向型方法：包括主观考评方法，如排列法、选择排列法、成队比较法、强制分布法和结构叙述法；客观考评方法，如关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法 2、结果导向型方法：有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法 3、综合型方法：有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法 三、合成考评法：是将集中比较有效的考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的方法，其特点是：1、考评的是团队，不是某个员工；2、侧重点是双重性，考虑岗位要求的同时也注重对团队员工个人潜能的分析与开发；3、表格简单便于填写；4、量表采用了级好、满意和不满意三个评定等级 四、日清日结法： 又叫OEC法，O=overall?? E=dveryone? everything everyday? C=control and clear 为保证该方法的贯彻和实施，必须始终坚持的原则 1、? 闭环原则（PDCA原则） 2、? 比较分析原则（同过去，同行等进行横向和纵向的比较） 3、? 不断优化的原则 ? 类型 方法 优点 不足 行为导向型 结构式叙述法 1、? 考评者能描述下属员工特点及不足，提出建设性改进建议 2、? 简单易行， 1、对受考评者的文字水平、参与评价的时间、精力有限制，使起可靠性和准确性下降 强迫选择法 1、? 避免考评者的趋中、过宽、倾向，以及其他常见的偏误； 2、? 可用来考评特殊工作的行为表现，适用企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评 1、? 易使考评者试图揣测乃描述是积极的，那些是消极的 2、? 难以在人力资源开发方面发挥作用 结果导向型 短文法 1、? 能减少考评的偏见和晕轮效应； 2、? 可以减低考评的趋中和过宽误差 1、? 下属众多的时候根本无法推行本方法； 2、? 仅适用激发员工原则，开发其技能，不能用于员工间的比及重要的人事决策，适用范围小 成绩记录法 1、具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果会更好 1、时间、人力和成本等耗费较高 劳动定额法 ? ? 综合型 图解式评价量表法 1、? 考评效标设计范围大，具有广泛的适应性 2、? 简单易行，设计简单，汇总快捷 1、? 考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人平分的准确性和正确性 2、? 容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误 ? 合成考评法 1、可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，设计更加适用可行 2、具有较强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理的水平 ? ? 日清日结法 ? ? ? 评价中心技术 ? ? ? 五、制约和影响绩效考评的因素 1、分布误差：（有宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向） 宽厚误差：（导致原因）评价标准过低；主管为了缓和冲突矛盾，给下属过高的评价；采用了主观性很强的考评标准和方法；考评中，与被考评者反复多次进行沟通；“护短”心理；对那些付出很大努力的员工进行鼓励或加薪；认为考评过于严格和精确不利于激励员工；怕 苛严误差：（导致原因）评定标准过高；乘法难以对付不服管理的人；迫使有问题的员工辞影响员工奖励的提升；对一贯的业务骨干，即使有失误也要予以保护职或为有计划的减员提供有说服力的依据；压缩提薪或奖励人数的比例；自认为应该严格执行上级对优秀者的评估标准 集中趋势和中间倾向：（导致原因）评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成 2、晕轮误差（导致原因）：缺乏明确详尽的评价标准 ???? 纠正误差的方法：建立严谨的工作记录制度；评价标准要制定的详细具体明确；对考评者进行适当的培训 3、? 个人偏见（导致原因）：因考评者个人的偏见或偏好不同带来的偏差 4、? 优先和近期效应：（导致原因）以篇概全 ?????? 纠正误差的方法：要求所有的考评者必须掌握全面的资料，在事中事后也要掌握详实的数据资料，根据绩效标准进行科学系统的考评评价 5、? 自我中心效应：与晕轮误差导致原因相似，纠正方法也相同 6、? 后继效应：克服方法：训练考评者每次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后进行汇总 7、? 评价标准对考评结果的影响 ? 六、绩效考评体系设计的内容 1、使用不同对象的考评体系（从考评对象和范围上区分，可分为组织绩效考评体系和个人绩效考评体系） 2、不同性质指标构成的考评体系（从考评指标性质和结构以及侧重点上区分，有品质特征型绩效考评指标体系，行为过程型绩效考评指标体系，工作结果型的绩效考评指标体系） ? 七、绩效考评指标体系设计的原则：针对性原则；科学性原则；明确性原则 ? 八、绩效考评指标体系设计方法 1、