浅析和谐管理和心理契约的坚守.docVIP

浅析和谐管理和心理契约的坚守 去年年底于北京举行的“2013凤凰财经峰会”上，著名经济学家科尔奈教授在与吴敬琏先生的“隔空对话”中指出，中国经济正在从一个匆忙的增长转变成一个和谐的增长，形成“一种和谐增长的格局”的建议得到了中国同行的认可。由此给企业管理带来的启示是，经济的和谐增长需要通过企业内部的和谐管理来实现，不仅不能把劳动力成本的上涨看作压力，还需要进一步处理好经营环境、管理者与员工之间存在着的各种心理契约关系。 ????与和谐增长相关的心理契约 ????按照国内专家的说法，中国经济需要从粗放式增长向集约化发展转变，而科尔奈教授所谓“匆忙还是和谐的增长”无疑更通俗。且不说“粗放”与“匆忙”哪一个更形象，“和谐增长”与“集约化增长”相比肯定内涵更丰富，意义更深刻。前者不仅包括集约化的所有要求，而且强调了服务于提高劳动者福祉的经济发展目标。从管理的角度讲，集约化与人性化必须统筹兼顾，尤其应当强调后者。 ????作为经济学，家科尔奈教授所说和谐经济当然需要建立在提高劳动者收入的基础之上，需要解决消费增长相对于GDP的滞后状态。然而，消费增长相对于GDP增长，是否能够保持同步，滞后到一个什么样的程度才不至于带来社会的更大动荡，同样与社会生活中日益增长的需要和预期有关。具体到企业管理，那就是不仅要为员工涨工资，还要尊重企业成员与企业之间之间的心理契约。一般认为，心理契约是指存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、没有书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理预期。体现在员工身上，尤其在还不能完全满足他们收入预期的情况下，他们受到尊重的感受更不应该被忽视。 ????行为科学的研究告诉我们，用于衡量组织成员在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺，并非仅仅靠提高工资收入就能解决的问题。这当然不是说提高工资收入不重要，而是说心理契约虽然只存在于组织成员的心中，但作为无形规约，能使企业与组织成员在动态的条件下保持良好、稳定的关系，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而实现和谐的增长。在企业与一般员工之间的心理契约中，管理者往往处于强势地位，但管理者同时也是组织成员之一，他除了要处理好与下级的心理契约，对外与经营环境以及监管者、合作者之间也存在着各自的心理契约；在内部管理者之间同样有成文合同之外的默契问题。任何一种心理契约，都事关企业的和谐。 ????对心理契约的关注虽然属于人性化管理的范畴，但绝非与经营活动无关，更不能认为那会对经营活动造成掣肘。相反，关注与组织成员之间的心理契约，将会对企业向集约化的增长转型起到积极地促进作用，因为这更容易得到组织成员公民行为的支持。公民行为是指那些超出工作职责范围，与正式奖惩系统没有直接联系，但能从整体上有效提高组织效能的行为。如不计报酬加班、帮助同事完成任务、为公司的发展献计献策等。这类行为在很大程度上是自愿的，为组织提供了灵活性以及应对不确定性的能力，往往不花钱也能为企业解决一些大问题。公民行为中包含雷锋精神的闪光点，但这不仅是在做好事，更有会做事的基因，后者对企业向集约化增长转型是非常重要的。 ????警惕在不正当变通中失信 ????应当承认，心理契约对管理者而言，是一种软约束。在“匆忙”的增长中，舆论似乎顾不上这些，更给了管理者自由心证的空间。然而，心理契约的存在是客观的，尽管管理者的处置会在和谐与不和谐之间上下波动，似乎其中处置的不当以至于不正当可以鱼目混珠，但毕竟不能偏离的太远，否则就会受到历史的惩罚。科尔奈教授所谓收入不均中的民怨与日俱增，甚至达到了一种愤慨程度的时候，历史的校正作用必然会显示出来。 ????在管理者所面对的不同心理契约之间，工作满意度、工作参与和组织承诺中所产生的负面感知会自上而下地传导，最终导致心理契约破坏。心理契约破坏指的是组织成员对于组织或者经营环境未履行心理契约中的责任或承诺的感知。这种感知会导致个体产生相对激烈的情绪或情感反应，如失望、愤怒等。但这种体验不太可能直接对组织或者雇主进行报复，管理者会将这种报复转移、迁移给直接下属，以消极的方式对待下属。下属也是同样，只不过在他没有报复转移、迁移的对象时，就会投射到工作中，导致种种工作场所的偏差行为的产生。需要指出的是，管理者所面对的经营环境，既可能是雇主提供的内部环境，也可能是外部的、行业的环境，哪一种环境的作用都不容低估。 ????对于管理者来说，心理契约负面感知的传导，有两个向度：一个是向下级的负面迁移，表现为不当管理；另一个是应对环境的负面变通，表现为不正当管理。在环境不如意的情况下寻求变通的解决，原本无可厚非；然而这种变通也有其度，超过其度，就成了不正当管理。柳传志先生曾经讲过一个进口的例子：联想创建初期，受到走私零配件的价格冲击。在正常进