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应用心理学期刊 2009美国心理学会 2009，卷94，第5，1275-1286 0021-9010/09/$12.00 DOI:10.1037/a0015848 领导者个性特征和员工言行：调节合乎伦理的领导和团队心理安全的角色 弗莱德.沃 .瓦伦沃波瓦 约翰.斯措波洛克 亚利桑那州立大学 密西根州立大学 在美国一个主要财经机构中，对894名雇员和他们222位直接管理者，进行了合乎伦理的领导先例及结果测试。领导者的赞同方式和个性特点及一致性，同领导者合乎常理的领导正面报告相联系。然而中性主义和这些比率不相关。合乎伦理的领导关系影响随从者言行，同引导管理者合乎道德的随从行为。这种行为被随从者的心理安全感所部分调节，对于合乎伦理领导行为应用研究，意味着加强讨论中的领导者和非领导者之间合乎伦理的行为。 关键词：合乎伦理行为、领导关系、个性、心理安全、言论 在大众媒体和学院派研究机构中，曾经掀起了对合乎伦理和非合乎伦理的兴趣。尽管最近几年大量大众媒体和流行媒体都集中在对公司丑闻的搬弄是非描述上。（瓦伦沃波瓦 ，阿沃列、加德纳、沃欣，和彼得森，2008）学术讨论一直对合乎伦理领导行为同正反方面组织过程和新鲜材料出现感到愤怒。（例如：布朗、特莱维诺、和哈里森，2005；梅耶，坤兹，格林奥姆，巴德斯，和萨尔瓦多，2009）（迪霍和登哈托哥，2008）在这项研究中，我们有助于这项知识体被新的后来人所检验，产生合乎伦理的领导。 布朗伊特.艾尔，（2005，p,120）定义了合乎伦理的领导为“通过个人行为和人际关系引导的常规、恰当的展现。推动对下属通过两种方式交流，加强和做出决定的引导。”（通过复审，看到布朗和特莱韦诺，2006），布朗等，争论合乎伦理的领导者不仅通知个人合乎伦理行为和不恰当行为的益处；如领导者同时也按清晰的标准和用回报、公平和适当的惩罚，来控制下属为他们合乎伦理引导负责。（同时可以看到特莱韦诺，布朗、哈特曼，2003）。尽管设想重要性和在组织中的合乎伦理领导，还有很多同他们的先辈先关联和一致（布朗等，2005）。举例说，研究者知道关于为什么一些领导者从事合乎伦理领导行为和其它不这样做的行为。一个核心的问题是，是否一个人可能做为一个合乎伦理的领导者在下属能够使用他或她的个人特点被预测被感知。确认先例特征将要帮助策略的选择和发展和合乎情理的领导者即决定最好的方式来加强合乎情理行为。 只有一些研究有已经开始称呼合乎情理领导者行为的一致性（布朗等,2005;迪特，特莱韦诺，伯瑞斯，和安迪潘，2007；梅耶等，2009）因而一些来自最近的研究的可靠资料支持合乎情理行为有一系列适宜的结果（例如，布朗等，2005；梅耶等，2009），迪特等（2007）发现没有合乎情理和食物收缩过程，一项餐馆中雇员间的相互影响行为，一些心理学原理可以解释更多的合适朗和影响合乎情理领导的影响已经被讨论（见布朗和特莱韦诺，2006），但只有少数经验注意力被引导到理解来自极少数合乎情理领导者的合乎情理领导的心理过程。一个清晰些的理解合乎情理的领导影响原理不仅需要用来关注实践的选择，发展，和激励合乎情理的领导；这样的信息也将要对决定是否构建被布朗和特莱韦诺及他们的同事影响从而分布真正新的东西来影响研究和实践。 随着这些人们思想中现存思想的限制，我们在当前的研究中有三个目标。首先，我们认定个性特征期待来影响合乎情理领导影响，我们选择来注意于领导者合乎情理的行为因为这两个原因。布朗等（2005）和布朗和特莱韦诺（2006）建议三个个性特征—意识、赞同、中立主义似是而非合乎情理的领到的特征，个性特征可能是独一无二适用于预测合乎情理领导，因为合乎情理行为折射出个人深层价值和信念的不同。因而，合乎情理行为应当作为一个行为标准通过状况和以上时间非常通常。 其次，当前的研究有助于理论的出现和对合乎情理经验研究，通过检验个人和团队水准结果对于工作单位的功能已经建立重要的含义。：工作团队心理安全（艾德芒德森，1999）和雇员言行（李潘和万丹，1998）.最后，我们的研究验证了是否随从者心理安全感调解了合乎情理领导和言行之间的关系。我们以一种理论模型来合成这些各种因素，在我们验证使用来自明显的因素，图形1在当前的研究中总结了概念模型 弗莱德.沃 .瓦伦沃波瓦，亚利桑那州立大学Ｗ．Ｐ凯利商业管理学院管理系； 约翰.斯措波洛克，密西根州立大学艾丽．伯德管理研究生院心理学系。 信函集中于这篇集中于应该标于弗莱德.沃 .瓦伦沃波