招聘测试与甄选的方法详解.ppt

有的图都是没有意义或情节内容的。并确定了计分方法和解释测验结果的原则。 测验时，让被试对它们逐一进行自由联想，请他们回答在图上看到了什么，然后再进一步询问被试某些问题，了解图中的哪些内容引起被试的反应。 该测验的评分与解释主要依据以下4个线索： （1）被试注意的是墨迹图的局部还是全部； （2）决定被试知觉的是哪些图形特征，是形状、颜色还是阴暗部分； （3）被试的答案中是以人、动物、自然、物体、性还是以部分器官、骨骼等形式出现； ⑷被试的答案是常见性的还是具有创新性。 构造投射：被测看过或听过有关试题后，立即要编造或创造一些东西，如故事、诗歌、图画等。 主题统觉测验 主题统觉测验（Thematic Apperception Test，简称TAT）由美国哈佛大学心理学家莫瑞和摩尔根创制。 TAT是一种窥探手测者的主要需要、动机、情操和人格特征的方法。 基本原理是给被试呈现一系列画有模棱两可情景的图片（人物或景物），要求被试对每一幅图片想象一个故事，说出图中发生了什么，什么原因促成了这幅情景，这一情景将会如何发展或解决。 主题统觉测验（Thematic Apperception Test，简称TAT），共有30张内容颇为隐晦的黑白照片，另有空白卡片一张，图片的内容以人物或景物为主。有的图片为各种年龄和性别的被试者所共用，有的只用于男性或女性。按照年龄、性别把图片组合成四套测验，每套20张，分成两个系列，每系列各有10张。进行测验时，主 试者按顺序逐一出示图片，要求被试音对每一张图片都根据自己的想象和体验，讲一个内容生动、丰富的故事。每套测验的两个系列分两次进行。一般来说，后10张图片的内容是较为奇特、复杂、容易引起情绪反应的。两次测验结束后要与被试者作一次谈话，以了解其编造故事的来源和依据，作为分析结果时的参考。 被评定的主要需要变量、情绪变量有： 恭顺、成就 、攻击、自责、关怀、进取、性、归属、自主、矛盾、情绪变化、焦虑、沮丧、怀疑等 被评定的主要压力变量有： 攻击、支配、关怀、拒绝、身体危险等。 完成投射：要求被测者补充完成试题中残缺部分。如不完整的句子、故事、或辩论等材料。 我在-----------------------是感到幸福。 在过5年-------------------------------------。 选择排列投射 一般 要求被测对投射物进行挑选、归类或排列。 表演投射： 一般让被测自由的扮演某种戏剧角色，或让被测自由自在的作某种游戏。 他人动机态度描述投射 一般要求被测描述他人的动机或态度。 逆境对话投射 运动和身体能力测验 运动能力测试(协调性、敏捷性） 大动作：明尼苏达操作速度测验、斯特隆伯格敏捷性测验 小动作：克劳福德小部件灵活测验 大小动作：普渡木钉板测验 身体能力测验（力量和耐力） 第二节 其它甄选技术 一、工作样本法（直接测量工作绩效） 工作样本法的基本原理 测量候选人实际执行工作的某些基本任务时的表现。 基本程序 选择几相对拟招募人员的职位十分关键的任务； 就每项被选任务对候选人施测；观察候选人的表现，并记录其执行该任务的情况。 工作样本选择技术 让专家列出招聘职位的所有任务 列出个任务的执行频率，及对整个工作的重要性，选择关键任务作为工作样本测量单位 将每项任务分解成具体步骤，每个步骤的不同执行方法给与不同的权重（分数） 对求职者进行测试 将求职者的工作样本分数与工作绩效联系起来。 雇员甄选与测试 第五章 经理人员最重要的职责之一是招募、录用并配置人员。这要求对候选人进行甄选。经理人进行雇员的甄选方法主要有：审查工作申请表、测试、工作样本法、管理评价中心、背景调查、面谈等。 一旦雇用到恰当的人员，接着就要对新雇员实施上岗引导和培训，这也是随后章节要讨论的主题之一。 第一节 甄选与测试 一、甄选的重要性 从绩效角度考虑，应当在候选人被雇用之前剔除不当人选（人力招聘） 从成本角度考虑，应有效甄选 从企业声誉和责任角度考虑，甄选不能仅从执行工作要求的技能角度考察，还应从更广泛的如品质角度考察 二、工作申请表 对大多数企业来说，工作申请表是甄选过程的第一步。它是一种能迅速的从候选人那里获得有用信息的良好手段。 内容 有用信息 对一些客观问题（硬件）加以判断。 对申请人过去的成长与进步情况加以评价 过去的工作稳定性 预测候选人的工作表现如任职期、偷窃倾向、成功可能性等。 三、招聘与录用方法的技术指标 测试的两个重要特征 效度 对于雇员甄选测试，效度通常指测试与工作相关的程度，即候选人在测试中的表现是随后