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第十四章 激励 激励的要素 激励过程示意图 第二节激励理论 自我的力量 俾斯麦是德国的政治家，在普法战争中打败拿破仑三世，建立了德意志第二帝国。有一次，俾斯麦和一位朋友出去打猎．这位朋友却不小心掉进了泥沼里。听到求救声的俾斯麦就赶紧跑了过去、可是他却没有把这位朋友救起来，反而对这位朋友说：“我是很想救你的，可是如果我救你的话，我自己也会掉到泥沼里，所以我不能救你，请你原谅。但是你—定不愿意自己如此痛苦地死去，因此，我不如狠下心来，—枪把你解决掉吧!”说完这句话后，俾斯麦就将猎枪拿起，装作准备扣动扳机。这个时候，不愿如此枉死的这位朋友就拼命地在泥沼中挣扎奋斗，最后他终于自己爬到陆地上来。 分析：你认为什么需要使俾斯麦的这位朋友爬到陆地？ 当员工的物质需求得不到满足的时候，便通过满足他们其他方面的需求来平衡，“生存——关系——成长”理论为这种激励理念提供了理论基础。 一个男人牵着一只狗，怒气冲冲地闯进了一家宠物店，很生气地对老板说：“我买你这只狗看门，昨天晚上，一个小偷悄悄地溜进我的家里，偷走了我200美元，可这只狗傻乎乎地看着竟然一声都没叫。” 老板看了一下小狗，解释道：“这只狗以前的主人是千万富翁，对于你那微不足道的200美元，它根本就不看在眼里。” 主人从千万富翁降级为对200美元斤斤计较的普通人家，对于成就感顿失的看门工作，小狗自然难以保持原来的热情。 张经理是公司的人力资源部负责人，近一段时间他却烦恼不断，两位他所看重的公司业务骨 干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。 本案例可用亚当斯的公平理论来分析。公平理论认为：人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。 既每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪 只着眼于少数认为超过对方的项目。 你会感到公平吗? 如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪3000元的工作，这一薪水对一个刚毕业的大学生来说已经很高了，你可能会感到很满意，并努力为单位工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄和学历相当的同事的月薪是5000元的时候。你有何反应？你会不会感到失望，同时不再象以前那样努力工作了呢? 一户人家养了一只小狗和一头驴，每当晚上主人回来的时候，小狗总是雀跃地迎上前去，摇摆着尾巴投向主人的怀里，主人也总是高兴地抚摸着小狗。 驴子被冷落在一旁，心里着实不满：“哼，狗每天什么都不干却能讨取主人的欢心，我每天拉磨却得不到任何奖赏，看来，我也要想想办法向主人示好才行。” 这天，主人回家的时候，驴子抢先小狗一步迎上前去，迅捷地将蹄子搭在了主人的肩上。 受到惊吓的主人忙推开驴子，举起鞭子狠狠地抽了它一顿。 寻求公平是员工对于组织的心理诉求，只有他们感到相较其他员工而言，自己的投入获得了相对公平的报酬，他们才会产生满足感。 斯金纳提出四种行为改造方式： 也称操作性条件反射。主张对激励进行针对性的刺激，如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为就会减弱直到消逝。 柯达的建议制 早在1889年前，柯达的创始人乔治·伊斯曼收到一份普通工人的建议书。建议书呼吁生产部门将玻璃窗擦干净。这虽然是小得不能再小的一件事情，伊斯曼却看出了其中的意义所在，他认为这是员工积极性的表现，立即公开表彰，发给奖金，从此建立起一个柯达建议制度。或许，伊斯曼也没有意识到，这个偶然的擦玻璃窗事件所引起的建议制度会一直坚持到现在，并得到了不断的改善。伊斯曼更不会想到，他所建立的柯达建议制度会成为其他各大企业纷纷效仿的对象。 为落实柯达的建议制度，在柯达公司的走廊里，每个员工随手都能取到建议表，丢入任何一个信箱，都能送到专职的建议秘书手中，专职秘书负责及时将建议送到有关部门审议，做出评价，建议者随时可以直接打电话询问建议的下落；公司设有专门委员会，负责审核、批准、发奖。对不采纳的建议，也要用口头或书面的方式提出理由，如果建议人要求试验，可由厂方协助进行试验，以鉴明该建议有无价值。迄今，该公司员工已提出建议180万个，其中被公司采纳的有60万个以上。目前，该公司职工因提出建议而得到的奖金，每年大约都在数百万美元以上。 俗话说：“会哭的孩子有奶吃”，管理中也会出现类似情况，有的员工为达到自己的某个目的或获取资源，会找老板软磨硬泡从而达到了目的，而那些不会去找老板闹的员工就得不到好处，这样就是强化了