公共部门人力资源管理第10章讲解.ppt

弹性福利的主要形式 弹性福利 核心加选择型： 将原有福利剥离出可选部分，在企业福利支出总额和员工享有福利额不变的情况下，可提高福利方法有效性、节约成本。 弹性支用型： 从税前收入中拨出一定数额款项作为自己的“支用账户”，用来选购各种福利计划。 附加型： 在现有的福利计划之外，提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目水准，让员工选择。 套餐型： 企业根据员工服务期、婚姻状况、年龄、家属情况等设计不同类型套餐供员工选择，但套餐的内容不能选择。这是目前企业采用比较多的类型，因为它有针对性，操作起来比较简单。 1、员工选择自己适用的福利项目，增加员工满意度； 2、给员工一定参与空间，提高激励作用； 3、提高福利发放有效性； 4、减轻福利规划人员（HR）的负担； 弹性福利的优势 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 员工薪酬管理 薪酬管理概述 基本薪酬体系设计 激励薪酬 员工福利 薪酬体系的构成 间接薪酬（福利） 保险 带薪休假 住房补贴 …… 直接薪酬(货币性报酬) 基本薪酬 可变薪酬 津贴 报酬 外在报酬 薪酬（经济性报酬） 内在报酬 决策的参与 工作的自主性 个人的发展 活动的多样性 挑战性的工作 …… 非经济性报酬 宽敞的搬动室 私人秘书 动听的头衔 特定的停车位 …… 第一节 薪酬管理概述 案例：马云致员工的公开信 薪酬管理的含义 薪酬管理是指组织根据员工提供的劳动或服务，确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和形式的过程。具体包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬构成和薪酬结构*。 *薪酬体系：以什么为基础来确定薪酬（职位薪酬体系与能力薪酬体系）； *薪酬水平：薪酬的高低状况； *薪酬构成：基本薪酬、可变薪酬等的比例关系； *薪酬结构：内部薪酬等级安排； 管理目标：使组织在同等的人工费用下，产生最大的员工激励力! 薪酬管理的原则 合法性；如最低工资、同工同酬等要求； 公平性；从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。（公共部门中尤为重要，案例：大学校长该拿天价薪酬吗？） 及时性；薪酬的发放应当及时，按照激励理论的解释，奖励只有及时兑现，才能充分发挥对员工的激励效果。 经济性；既要有充分的激励效果，又要考虑承受能力。 动态性；要根据环境因素的变化随时调整，以确保企业薪酬的适应性。 影响薪酬管理的主要因素 ①组织外部因素 国家的法律法规；（主要涉及财务管理与劳动保障方面，如《劳动合同法》的影响） 物价水平； （薪酬水平随物价变动而调整） 人力资源市场的状况； 其它同类组织薪酬状况； 影响薪酬管理的主要因素 ②组织层面的影响因素 组织结构与文化： 传统的等级制度：资历工资和窄带薪酬 组织扁平化：宽带趋势 团队合作导向：团队激励 组织生命周期 成长期：倾向于竞争性的、与绩效高度相关的薪酬制度，且以长期激励方案为主，一般倾向于降低福利； 成熟期：实行稳定性的薪酬政策； 组织经营战略 成本领先？差异化？ 影响薪酬管理的主要因素 ③员工的个人因素 员工所处的职位；在目前主流的薪酬管理理论中，这是决定员工个人基本薪酬的重要基础。（职位薪酬体系） 员工的能力；部分情况下，根据对每一员工能力的评价确定其基本薪酬。（能力薪酬体系） 员工的绩效；员工薪酬与绩效表现应当具有正相关关系。 员工的工作年限； 第二节 基本薪酬体系设计 薪酬设计的策略选择 （一）薪酬水平策略 薪酬的水平策略主要是指相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的组织自身薪酬水平选择。 1、领先型策略。采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。 2、匹配型策略。采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆组织，薪酬水平向标杆组织看齐。 薪酬设计的策略选择 （一）薪酬水平策略 3、拖后型策略。组织在制定薪酬水平策略时不考虑市场平均薪酬水平和竞争对手薪酬水平，只考虑尽可能的节约生产、经营和管理的成本，其薪酬水平一般比较低。 4、混合型策略。混合薪酬策略就是在组织中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。比如对于核心和关键性人才和岗位采用市场领先薪酬策略，而对一般人才、普通岗位采用市场跟随或成本导向的薪酬水平策略。 薪酬设计的策略选择 （二）薪酬构成策略 薪酬构成主要指岗位薪酬中所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指绩效薪酬）的比例关系。 1、高弹性薪酬模式。即薪酬水平与个人绩效高度挂钩，浮动部分薪酬所占比例较高。 2、高稳定薪酬模式。即薪酬水平不与个人绩效紧密挂钩，浮动部