公共部门人力资源管理第三单元讲解.pptVIP

公共部门人力资源管理 03 　　　　　　　　　　 　　　　　　 Email: 　z p @ z j u t . e d u . C n 　　　　　　　　　　　　　　 第一章 公共部门人力资源管理概述 第4节 人力资源管理的理论基础 第5节 公共部门人力资源管理的环境 第4节 人力资源管理的理论基础 一、人性假设理论 “经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现人”假设 “复杂人”假设 人性- - 是指人的本性，对人性本质认识的不同，相应的管理方式也将不同。在管理界，对人性的认识有以下四种观点（沙因，1965）： “经济人”假设 内 容 工作是为了获得金钱 大多数人缺乏进取心、责任心、不愿对人和事负责 一般人生来不喜欢劳动，他们尽可能逃避劳动，力图用最小的投入获得满意的报酬 人具有欺软怕硬、恃强凌弱的特点 以金钱报酬来收买员工的效力和服从 强调严密的组织和制定具体的规范和规章制度。 管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求 管理方式 管理重点： 工作本身 管理者： 控制监督者 内 容 管理方式 交往的需要是人们行为的主要动机，人们要求有一个良好的工作氛围 员工和员工之间的关系所形成的影响力，比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响 员工对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要 管理人员不仅要关注工作任务和效率，更要关注员工的情感 在进行奖励时，注意集体奖励，而不是单纯采取个人奖励，应提供多种激励形式，培养员工对组织的归属感和合作精神 管理人员应当营造相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情 管理重点： 建立感情和良好的人际关系 管理者： 调节者` “社会人”假设 “自我实现人”假设 内 容 管理方式 人的需要可以分为多个层次，人工作的最终目的是满足自我实现的需要 人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。人们在适当条件下，不仅会接受职责，而且还会主动寻求职责 个人自我实现的目标和组织目标并不冲突，适当条件下，个人会调整自己的目标与组织目标相配合 管理人员应当尽力为员工创造使人充分发挥才能的工作环境 在管理制度上应给员工更多的自主权，实行自我控制，让员工参与管理和决策，并共同分享权力 管理人员应让员工担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要 管理重点： 创造环境 管理者： 辅助者` “复杂人”假设 内 容 管理方式 人的工作动机具有动态性，人们的动机结构不仅因人而异，而且同一个人也因时而异、因地而异 一个人在组织中所表现的动机模式是他原来的动机与组织经验互动的结果 人在不同的组织或同一组织的不同部门、岗位中，也会产生不同的需求 人们能够根据自己的动机、能力及工作性质对不同的和动态的管理方式作出不同的反应 管理人员应当了解每个人的个别差异，一切随时间、条件、地点和对象变化而变化 管理重点： 权变管理 管理者： 多重角色 生理的需要 安全的需要 自我实现的需要 受人尊敬的需要 感情的需要 （需求层次理论） 复杂人假设 （权变管理理论） 以工作的合理安排 满足其需求 社会承认以 满足其需求 以金钱 满足其需求 经济人假设 （X理论） 社会人假设 （人际关系学派） （参与管理理论） 自我实现人假设 （Y理论） 人性假设理论 二、 激励理论 激励的基本过程 激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。 内外刺激 需要 动机 行为 目 标 激励行为的基本心理过程 激励理论的类型 内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 内容型激励理论 内容型激励理论着重研究影响工作动机的因素，马斯洛的需求层次理论、阿尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就激励理论是最典型的几种内容型激励理论。 需求层次理论 人的需要可以分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。如果希望激励某人，就必须了解此人当前所处的需求层次，然后满足它；在物质丰富的条件下，低级需要得到充分满足时，高级层次需要更具激励性。 内容型激励理论 双因素理论 满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。 （激励因素：产生满意；保健因素:消除不满意） 激励因素 保健因素 工作本身的挑战性 个人职业成长与发展 工作责任与权限的委托与下授 工作稳定性