增强对企业的归属感和责任感,扎实做好本职工作-2014.07.19摘要.docVIP

增强对企业的归属感和使命感 做一名让董事长放心的管理者 授课人：古乾斌 各位领导，同志们： 从我入职以来，通过观察、了解和亲身体会，以及董事长在各类会议上对各单位指出的问题，我认为大家需要在对企业的归属感与使命感、沟通汇报、承担责任、明确目标任务、提高效率及综合素质等方面多下功夫。受董事长的指示，我将几个比较重要的理念写出来与大家共享，请大家对照自身管理情况进行反省，抱着“有则改之，无则加冕”的态度来消化理解，以利于各单位将管理工作做得更有效、更到位，真正打造出一个高绩效的团队，构建融洽的上下级关系及和谐的工作环境。 一、企业文化、企业愿景、归属感、使命感和管理的含义 （一）企业文化是企业所创造的所有物质产品和精神产品的综合，企业文化理念则是企业所形成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合包括：企业精神文化制度文化行为文化及物质文化。企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中成一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业工之间形成强大的凝聚力和向心力，工把企业看成是一个命运共同体，把工看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时“企兴我荣，衰我耻”成为工发自内心的真挚感情，“爱如家”就会变成的实际行动。每个人都害怕孤独和寂寞，这样可以从中得到温暖，获得帮助和爱，从而消除或减少孤独和寂寞感，获得安全感。在内，可以保持联系，获得友情与支持；间在发生相互作用时，其行为表现是协调的，同一个的在一致对外时，不会发生矛盾和摩擦，彼此都体会到大家同属于一个，特别是当受到攻击或取得荣誉的时候，会表现得更加团结。使命感就是一个人对自己的使命的感知和认同管理者在一定的环境条件下，对组织所拥有的资源(人力、物力和财力等各项资源)进行计划、组织、领导、控制和协调，以有效的实现组织目标的过程。广义的管理:应用科学的手段安排组织社会活动，使其有序进行狭义的管理:为保证一个单位全部业务活动而实施的一系列计划、组织、协调和控制活动管理一词中的“管”就是管辖主管，就讲职务的隶属权力的结构责任的界限管理一词中的“理”，就是治理处理调理就是讲秩序井然方法得当效益明显包括五种情形：新产品的出现；新工艺的应用；新资源的开发；新市场的开拓；新的生产组织与管理方式的确立。的氛围，多用来埋怨领导软弱无能，受牵累。决策、计划、组织实施、控制指导……上述人员，如果一个个孤立起来看，几乎都是“偏才”，但一经合理组合，各展其长，就成了“全才”，组织能使力量增加十倍。再如：让坐不住的、演讲口才好的、公关能力强的人搞推销、跑业务，当销售员、招商员；让谨小慎微的员工去当安全生产监督员；让一些精打细算、坚持原则的员工去参加财务管理；让爱道听途说、传播小道消息的员工去当信息员；让性情急躁、争强好胜的员工去当突击队长，完成急难险重任务…… （四）不要轻易给下属许诺 现象四：部分领导喜欢在入职或完成某一项工作任务时，为满足下属所提出的一些要求，促使下属拼命工作或忠诚于他，常会说些“甜言蜜语”，轻易给下属许诺，承诺如果下属干到什么程度就会怎样等等，然后又轻易的忘了承诺或者是找借口不予以将承诺兑现。 现象的结果：超越自己的权限许诺或未兑现承诺时，就会挫伤下属的工作积极性，造成下属对领导的不信任，影响到领导的威信，企业将逐渐丧失对员工的凝聚力。 解决方法：1.许诺的一个重要特点就是必须兑现，只有这样才能对下属产生激励作用。2.领导的许诺必须适度，确保在现在或将来的条件下能够兑现。3.不能轻易地向下属承诺，因为下属会记住你每一个诺言，一旦这种承诺无法兑现，下属便会对你的人格产生怀疑，有时甚至造成信任危机，给工作带来难度。 （五）不要频繁地撤换下属 现象五：存在着“只用与自己一样的！”这类管理者根据自己的某一些特征标准来衡量天下人才，与自己不一样的全不行，与自己一样的做什么都行，他们选用人才的标准就是“要与自己一样”，这样可能造成选人不准，频繁撤换下属。 现象的结果：在一个任期内，频繁地撤换下属，特别是频繁地更换那些重要岗位的负责人没有一点好处，这样会使本单位的工作失去连续性，公司的事情难有人专心去谋划和推动。 解决方法：人非圣贤谁能无过，再高明的领导者也有失误的时候，但这并不可怕。关键是要一旦发现庸才、愚才虚占其位，就要坚决而得法地将其撤换，不要被平庸的员工绑架企业、绑架老板。1.需要树立正确的用人观。用人，首先要从选人开始，要选能人，不选庸人；要选人才，不选奴才；要选敬业勤奋者，不选懈业懒惰人。如：公司内的人力资源素质低下，人才密度低时，就要引进人才，使内外平衡；如果公司内的人才庸庸碌碌，缺乏竞争，一支独大，就要引进制衡者，但千万不要引进“莽张飞”和“绣花枕头”。2.要人尽其才，用其所长，避其所短。3.要给下属发挥才能的平台与时间。下属的才能发