薪酬福利管理摘要.docVIP

薪酬与福利  ? 绪论 薪酬福利管理 第一章 薪酬管理  2009-3-19  绪论  1 ? 第一节 岗位评价与薪酬等级 ? 第二节 薪酬调查 ? 第三节 薪酬设计 ? 第四节 薪酬制度的制定 ? 第五节 薪酬预算 ? 第六节 薪酬制度的调整 什么是薪酬？它有哪些因素构成？ ? 员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实 ? 什么是薪酬？它有哪些因素构成？ ? 它的作用是什么？ ? 薪酬管理应该遵循哪些原则？ 津贴 ? 地域性津贴 ? 生活性津贴 ? 劳动性津贴 物报酬的总和，是企业支付给员工的劳动补 偿。包括内在薪酬和外在薪酬。 ? 工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国 家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付 给雇员的劳动报酬。 ? 狭义的工资指基本工资或标准工资。 ? 广义的工资是指包括：工资、奖金、津贴、 提成工资、劳动分红、福利等。 奖金 对员工有效超额劳动的报酬 灵活性 及时性 荣誉性  1  ? 补偿功能 ? 激励功能  薪酬的作用是什么？ 薪酬福利管理 薪酬管理应该遵循哪些原则？ ? 对外竞争性(确定薪酬水平） ? 对内公平性(确定薪酬结构） ? 协调和配置功能 对外竞争性 ? 对员工的激励性(确定个人工资） 薪酬策略对企业的影响 ? 超出竞争企业水平 ? 相应竞争企业的水平 ? 低于竞争企业的水平 薪酬策 略 领先型 跟随型 滞后型  吸 纳 能 力 + = -  留 住 能 力 + = ？ 薪酬目标 劳 动 成 本控制 ？ = +  减 少 员 工 对 薪 酬不满 + = -  提 高 劳 动 生 产 率 ？ ？ ？  薪酬管理应该了解的相关理论 ? 亚伯拉罕.马斯洛的需要层次理论(1970) 自 我 实 现 尊 重 社 交 / 爱 安 全 生 理 需 求 马 斯 洛 需 求 层 次 管 理 工 具  Y 理 论 X理 论  激励保健理论 ? 赫兹博格（Herzberg）(1959) 提出激励保健理论 （Motivation-Hygiene Theory），又称双因素理论（Two- factor theory），对于能防止员工不满的因素，称为「保健 因素」（Hygiene factors）或「维持因素」（Maintenance factors），而能带来员工满足的因素，称为「激励因素」 （Motivators）。保健因素共有五项： 组织的政策与管理、 上司的监督、报酬待遇、人际关系、工作环境与条件 然保健因素仅能使员工安于工作，并不能使员工较高水平的自 尊与自我实现需求获得满足，还必须运用激励因素如：成就 感、赏识、工作本身、责任、升迁与发展等，才能使员工具 有工作满足感。因此，员工福利的设计可从保健与激励因素 考量，使员工较低水准的生理、安全与社会需求以及较高水 平的自尊与自我实现需求皆能获得满足。  2  保 持 因 素 激 励 因 素 成 就 感  期望理论 薪酬福利管理  企 业 制 度 和 规 章 监 督 人 际 关 系 工 作 条 件 工 资 被 认 可 自 己 工 作 负 责 / 责 任 感 个 人 发 展 ? 心理学家维克托．弗罗姆（Victor H．Vroom）的期望理论 （Expectancy Theory）的基本立论是人们努力工作的程度 取决于他所期望能获得的报酬，主要由以下三个要素所构成： ?努力能达成绩效的期望(Effort-to-Performance Expectancy)。 ? 绩 效 能 带 来 报 酬 的 期 望 （ Performance-to-Outcome Expectancy）。 ?个人对报酬的偏好与价值（Valence）。 ? 换言之，透过设计一套完善的报酬制度，可以激励员工努力 工作以获得所期望之报酬。员工福利可以被视为员工所期望 的工作总报酬之一，诸如分红入股、贷款优惠等经济性的福 利，以及住宅服务等设施性福利，若能让员工觉得努力工作  努 力 努力导致工作 保 障 赫 茨 伯 格 的 双 因 理 论 控 制 工 具 工作表现 /绩效 努力导致工作  奖 励 出色的绩效导致 可以确实获得所期望的报酬，将有助于提升其努力工作的动 机。 期望理论的公式 ? 激励力＝效价×\u26399X望率 绩效的可能性 “如果我 投入必要的 努力，我 将工作做 好的机会是多少？” 绩效的可能性 “如果 我将工作做得 很满意，我获得奖励 的机会 有多少 ？” 期