第八章+培训与开发项目评估摘要.pptVIP

第八章 培训与开发项目评估 通过本章的学习，应该重点了解和掌握以下内容： 1．人力资源培训效果评估的内涵 2．为什么要进行培训效果评估 3．柯克帕特里克、CIRO、CIPP和菲利普斯的培训效果评估模型 4．培训效果评估中收集信息的方法 5．培训效果评估的财务模式 6．在培训效果评估中常采用的研究设计方法 第一节 人力资源培训效果评估的内涵 第二节 培训效果评估的发展阶段及其目标 一 、培训效果评估的发展阶段 第一阶段：培训评估关注的是培训者和受训者对培训的反应，而这样的反应往往带有随意性。 第二阶段：在培训评估中使用了一些实验研究的方法。 第三阶段：创造性地将研究方法与现实条件结合起来，使培训项目评估的操作性和可行性大大增加。 第四阶段：认识到整个培训和人力资源开发流程都会对组织产生影响，所以评估的重点从单纯的事后评估转向了对整个人力资源开发流程的评估。 二 、培训效果评估的目标 1.布朗德伯格（Branderburg）的研究（1982） 分析培训活动成本 改进培训发展方案 给学员、培训方案设计者和管理者提供反馈 了解员工技术水平与效率 发现组织未来领导者 为绩效评估提供有效信息 为员工安排适当的工作，为培训机构建立地位与声誉 2.菲力普斯（Phillips）的研究（1983） 判断某项目是否实现了它的目标 找出人力资源开发项目的优缺点，如果需要的话，进行一定的调整 计算人力资源开发项目的成本——收益率 选择谁将参加将来的培训 需要衡量各种测验、案例和练习是否清楚有效 区分出从某项目中收获最大或最小的受训者 强化受训者所学到的主要内容 为将来项目的市场推广积累有利的资料 判断项目是否能够满足特殊需求 协助管理者作出决策建立数据库 3.斯威尔克塞克等（SwierczekCarmiachael）的研究（1985） 改进培训方案 给学员、方案设计者和管理者提供反馈意见 评价员工技术水平 4.克里格尔（Clegg）的研究（1987） 判断教育培训方案价值 证明教育培训效用的存在 审核教育培训项目达成的情况 帮助教育培训获得更多的利益 指出教育培训需要改进的地方 建立教育培训未来的指导方针 高层管理者的要求 有助于培训方案体系的推销 让受训者了解自己的成就 让受训者感受自己的重要性 判断教育培训人员的成效 5.布什内尔（Bushnell）的研究（1990） 测量成本与结果是否平衡 改进培训方案 学员知识与技能的掌握程度 6.特索罗（Tesoro）的研究（1991） 保证培训能够达到既定目标 了解学员对培训教师、培训环境、设备等因素的反映 发现培训方案最为出色的地方 判断学员在是否将学到得技能知识运用到工作中 检查教材的效度 确认问题，寻找可能解决问题的方案 判断方案的价值 向组织发布培训的效益 做出有关的培训方案规划 改善培训方案的内容和结构 本书的观点： 培训的成本效益分析 向培训的设计者、管理者和参与者提供反馈 改进培训方案 判断学员实际工作中对培训中涉及到的技能知识的运用情况 评价培训人员的成效与强化评估机构的地位 第三节 培训效果评估的模型 一、柯克帕特里克的培训效果评估模型 反应 学习 行为 结果 二、CIRO和CIPP评估模型 CIRO评估模型 情景评估 输入评估 反应评估 输出评估 CIPP评估模型 产出评估 投入评估 过程评估 背景评估 三、菲力普斯的五级投资回报率 第一级是反应和既定的活动 第二级评估的是学习 第三级评估的是在工作中的运用 第四级评估是业务结果 第五级评估是投资回报率 四、其他模型和框架 布林克霍夫将培训评估模型拓展成了六个阶段 目标设定：培训需求是什么？ 项目策划：怎样做才能满足培训需求？ 项目实施：项目运作得好吗？ 影响和价值：培训是否对组织的运作做出了有价值的贡献？ 中间产出或使用结果：受训者是否在工作中运用了他们所学的东西？ 即时的结果：受训者学到东西了吗？ 第四节 培训评估所需数据的收集方法 一 、培训评估所需数据的类型 一 、培训评估所需数据的类型 二、数据的收集方法 第五节培训效果评估中的研究设计方法 一、常用的研究设计 前实验设计 前实验设计缺乏科学的严谨性，不是完全的“实验”，只是为了方便和从费用、人力方面考虑进行的简单研究 准实验设计 准实验设计，不象实验设计具有严谨的控制程序，但在从事社会科学的实验研究时，常需配合现实条件的限制，采用控制较不严谨，但施行方便的设计形式，也就是在实验中，运用完整的受试者团体，而非随机将受试者分派于不同之实验处理或情境的设计 实验设计 实验设计采取严谨的实验控制情境，遵循随机化原则，以实验组、控制组进行实验研究，并运用统计方法考验分析实验结果，验证假设，最能合乎科学研究精神 二、实