第9章人力资源管理讲解.pptVIP

第九章 人力资源管理 第一节 人力资源管理的含义及过程 第二节 人员的选拔 第三节 人员的考评 第四节 人员的培训与发展 第一节 人力资源管理的含义及过程 一、人力资源管理的含义 人力资源管理（human resource management, HRM）就是用合格的人力资源对于组织结构中的职位进行填充和不断填充的过程。 它包括明确组织的人才需求，把握现有的人力资源状况，以及招募、选拔、安置、提拔、考评、奖酬、训练和培养等一系列的活动。 第一节 人力资源管理的含义及过程 二、人力资源管理的系统过程 第一节 人力资源管理的含义及过程 三、21世纪的人力资源管理所面对的挑战 （一）资本所有者与知识所有者之间的博弈关系的改变 　　1.知识与职业管理者成为企业价值创造的主导要素； 　　2.资本追逐人才； 　　3.知识雇佣资本； 　　4.知识带来了权力。 （二）人力资源越来越被视为人力资本 （三）知识型员工的特点要求领导方式的根本改变 第二节 人员的选拔 人员选拔就是从组织内外的候选人中，为组织的当前或未来职位挑选最适当的人选的过程。 第二节 人员的选拔 选拔过程主要包括（P176）： 对于组织的人力资源的供需状况进行分析 对待填充职位进行分析，明确职位要求 明确候选人应当具备的条件或资质。 从组织内外两个来源进行招募和选拔，通过对每个候选人的认真审查和遴选，做出采用或不采用的决定。 第二节 人员的选拔 一、人力资源的供需分析 （一）所需人员的数量和种类 （二）人才的储备 （三）供需分析 第二节 人员的选拔 二、职位要求与人员的素质和能力 （一）职位要求与职位说明书 职位的要求一般包括：该职位要做些什么？如何做？要求哪些技能和知识背景？该职位的任务是否可以通过其他方式实现？ 职位说明书是一种关于职位要求的书面文件，它的内容通常包括：该职位所承担的主要任务，享有的职权以及相应的责任，与其他职位之间的关系，有时还包括应当达成的目标或预期的成果。 在确定职位要求时，要注意以下几点： 1．职位的范围应当适当 2．职位任务应饱满 3．职位设计中应体现出对于技能的要求 工作说明书 作为组织重要的文件之一，是指用书面形式对组织中各类岗位（职位）的工作性质、工作任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件，以及本职务任职人资格条件所作的统一要求(书面记录)。它应该说明任职者应做些什么、如何去做和在什么样的条件下履行其职责。一个名符其实的工作说明书必须包括该项工作区别于其他工作的信息，提供有关工作是什么、为什么做、怎样做以及在哪里做的清晰描述。 第二节 人员的选拔 （二）人员的条件或资质 要成为一个有效的管理者，必须具备各种必要的管理技能，这种技能包括了技术技能、人际技能、概念技能等，各项技能的相对重要性因职位在组织中的层次不同而有所差异。 对于管理岗位而言，除了上述这些技能之外，还有一些个性特征也是十分重要的。这些特征包括：从事管理工作的欲望、与人沟通的能力、正直和忠诚的品质以及过去从事管理工作的资历等。 第二节 人员的选拔 （三）“彼得原理” 彼得原理(The Peter Principle)具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。” 这告诫我们，过去的成功并非未来成功的保证。在决定人员的选拔和提升时务要慎重。 第二节 人员的选拔 三、选拨人员的途径和方法 （一）选拔的途径 招募是指吸引众多的符合条件的人们前来申请组织的职位空缺的过程。 选拔是从众多的候选人中遴选和决定出最适当的人选。 选拔的途径有两个方面： 其一是从组织外部招募 其二是从组织内部提拔或调整 外部招聘 优点： 1、带来新思想和新方法。 2、有利于招聘一流人才。 3、树立形象作用。 不足： 1、筛选难度大，时间长。 2、进入角色慢。 3、招募成本大。 4、决策风险大。 5、影响内部员工的积极性。 内部提升 优点： 1、准确性高。 2、适应较快。 3、激励性强。 4、费用较低。 不足： 1、因处理不公、方法不当或员工个人原因可能会在组织中造成一些矛盾，产生不良影响。 2、容易抑制创新。 第二节 人员的选拔 杜邦公司选拔新雇员的标准： 良好的团队合作技能 显著的创造精神 良好的口头表达能力 清晰的判断力和解决问题的能力 迅速学习的能力 对工作进行计划、组织和管理的能力 适当水平的专业或技术知识 良好的领导和影响技能 对环境变化的适应能力 第二节 人员的