医院绩效考核(赣州)解析.pptVIP

考核办法 临床医技科室 门诊量奖励 综合考核奖金 手术奖励 季度奖金 科室指标同期对比：科室考核指标当期实际与上年同期进行对比 科室完成情况与计划指标对比：科室考核指标当期实际与年初科室的计划指标进行对比 主要按科室当期实际完成工作量（或工作质量）指标与医院年初制定科室指标对比进行考核 季度奖金 门急诊量奖励 计划比 同期比 门急诊量计划比增减比例 专家门诊量计划比增减比例 奖励金额 门急诊量同期比增减比例 专家门诊量同期比增减比例 奖励金额 0 0 门急诊人次×1.0元 0 0 门急诊人次×1.0元 0 0 门急诊人次×0.5元 0 0 门急诊人次×0.5元 0 0 门急诊人次×0.5元 0 0 门急诊人次×0.5元 0 0 0元 0 0 0元 季度奖金 手术量奖励 计划比 同期比 手术量计划比增减比例 奖励金额 手术量同期比增减比例 奖励金额 0 每例手术×100元 0 每例手术×100元 0 0元 0 0元 季度奖金 综合考核奖(临床） 以上四项得分相加，如果15分，则15分的得分每分奖励20元；否则奖励0元。 计 划 对 比 项目 权重 标准 得分 平均住院日与计划比增减比例 40% Χ-20% 100 -20%Χ0 -5×Χ Χ0 0 出院人数与计划比增减比例 30% Χ20% 100 0Χ20% 5×Χ Χ0 0 平均护理病人量计划比增减比例 15% Χ20% 100 0Χ20% 5×Χ Χ0 0 医疗总收入计划比增减比例 15% Χ20% 100 0Χ20% 5×Χ Χ0 0 季度奖金 综合考核奖(临床） 以上四项得分相加，如果15分，则15分的得分每分奖励20元；否则奖励0元。 同期 对 比 项目 权重 标准 得分 平均住院日与同期比增减比例 40% Χ-20% 100 -20%Χ0 -5×Χ Χ0 0 出院人数与同期比增减比例 30% Χ20% 100 0Χ20% 5×Χ Χ0 0 平均护理病人量同期比增减比例 15% Χ20% 100 0Χ20% 5×Χ Χ0 0 医疗总收入同期比增减比例 15% Χ20% 100 0Χ20% 5×Χ Χ0 0 季度奖金 加班贡献奖考核办法 考核方法：公布人均发放标准及考核办法 ★未达到预期考核目标的科室实行倒扣 ★完成/超额完成预期考核目标的科室 按照标准发放/追加奖励 考核指标：医疗工作的数量与质量 工作效率 效益 科室纵向对比 全院横向对比 加班贡献奖 临床科室各项指标及其权重表 一级指标 二级指标 指标权重 总分 无床 内科 外科 工作量指标 门诊量 30 20 20 100 专家门诊量 12 6 6 出院人数 ? 6 3 手术例数 ? ? 3 效率指标 平均住院日 6 6 平均护理量 ? 3 3 人均门诊量 20 10 10 人均权重工作量 ? 8 8 效益指标 医疗总收入 28 16 16 质量指标 CMI值 ? 5 5 预约挂号 5 5 5 优质护理工作 ? 5 5 临床路径开展与应用 ? 5 5 医疗质量综合 5 5 5 加班贡献奖 医技科室各项指标及其权重表 一级指标 二级指标 权重 总分 效率指标 工作量 50 100 效益指标 医疗总收入 40 质量指标 医疗质量综合 10 加班贡献奖 指标评分 指标 得分 一档 二档 三档 四档 门诊人次增长率 大于10 10～X X～X-3 小于X-3 出院人数增长率 大于15 15～X X～-1.0 小于-1.0 手术例数增长率 大于12.0 12.0～5.0 5.0～0 小于0 平均住院日增长率 小于-8.0 -8.0～-3.0 -3.0～4.0 大于4.0 CMI值同期对比 大于15.0 15.0～8.0 8.0～0 小于0 人均门急诊量 大于2600 2600～1000 1000～300 小于300 人均权重工作量 大于60 60～30 30～15 小于15 加班贡献奖 根据科室综合考核得分顺序，由医院确定科室档次。档次不同，人均奖金标准不同。 如考核期内出现重大医疗差错，科室奖励档次比实际考核结果降低一档。 加班贡献奖 年终奖考核办法 年终奖考核主要依据科室全年完成的工作量、工作质量、工作效率与效益等指标，每类指标又分为若干子指标进行考核，类似于季度奖。奖金总额基本控制在一个季度奖的水平。 但注重医院年初确定的工作重点，对各类指标赋予不同的权重。 3、工作量负荷情况 教授年度考核奖励制度 目的：促进学科建设，提升服务能力，公平合理激励 原则：客观公正