超经典--基于胜任素质模型的招聘甄选与任用要点.ppt

实例：某电子公司通过素质模型分析后得出公司销售部销售经理职位的招聘测评要素（关键考核指标） 基准性考核指标：营销、服务、物流、管理等相关专业和相关销售和管理工作经验； 鉴别性考核指标：影响力、成就动机、沟通能力、培养能力、计划与监控能力、团队领导能力、责任意识、坚韧性、服务意识等共9项。 结构化面试的应用 结构化面试中的测评要素（关键考核指标）的选择与所希望测定的对象和内容密切相关。一般而言，结构化面试可用来测试应聘者基准性胜任特征，但更常用于鉴别性胜任特征（通常都是在复试阶段进行）的考核，或是二者的组合，即一次结构化面试在内容上同时涵盖了基准性和鉴别性考核指标两部分的内容。 结构化面试实施步骤 实施6步骤： 素质模型/工作分析 界定考核标准 面试提纲设计 设计统一的评估用表和评估评分标准 委派统一的面试官 确定面试官提问的分配权重 结构化面试问题提纲设计 常见的问题类型有： 行为型问题 情境型问题 引导型问题 智能型问题 意愿型问题 面试提纲设计注意事项 通常结构化面试中的问题应以行为性问题为主 问题的设计数量可根据考核项的权重来分配 对每一个考察项，至少应设计有两个或以上的问题； 完成问题的设计之后，将对问题进行排列，并明确将由谁来提问。 委派统一的面试官 这一步骤实现结构化面试中的面试官队伍结构化。参与面试的成员可由3～6个人员组成，成员最好是参与工作分析并撰写面试问题