人员甄选与面试技巧解析.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 行为：外在的行动和表现 知识与技能：对特定领域的了解和对实践的掌握 价值观与态度：对特定事物的偏好和判断 自我形象：一个人对自己的看法，即内在的自我认同 个性与品质：持续而稳定的行为与心理特征 内驱力：内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行动 人员甄选与面试技巧 人力资源部 2009.1 目录 人员甄选的基本条件 素质模型解读 人员甄选的六步曲 人员甄选的基本条件 能融合于企业文化（配合公司） 能满足专业需求（配合岗位） 能满足个人价值观（配合个人） 素质冰山模型 表象 潜质 知识 技能 价值观 自我定向 动机 人格特质 会做，能做 知道为什么做 潜质是影响绩效的关键因素！ 做什么是重要的 什么是应该做的 我为什么要做 生来就是做这种事 行为 人员甄选的六步曲 Step 1 准备 Step 2 开场白 Step 3 面试考核 Step 4 提供信息 Step 5 结束面试 Step 6 面试评估 人员甄选的六步曲—准备 Step 1 准备 了解任职要求 阅读简历，确定考核的重点方向 设计问题提纲 人员甄选的六步曲—准备 了解任职者应具备的素质、能力 职位说明书： 专业、知识、技能 工作经验 素质要求 其他要求 组织流程中的角色定义： 团队在组织中的角色 职位在流程中的角色 在团队配合中的角色及性格要求 职业的特点 每一位主管应熟悉任职群体，分析员工流程和不胜任工作的原因，了解胜任工作的员工个性和素质特征要求。 人员甄选的六步曲—准备 阅读简历，确定重点考核方向 个人身份资料 工作经验及更换工作的原因和次数 学习或工作经历是否有中断情形 相互矛盾的信息 特长、爱好 经验 专业能力 沟通能力 人际关系 价值观 确认重点考核方向 人员甄选的六步曲—开场白 建立融洽的面谈气氛 □ 表现出热忱友善的态度 □ 由寒暄转到正题 □ 避免让应聘者过度紧张 让对方了解大致的面试时间 Step 1 准备 Step 2 开场白 人员甄选的六步曲—面试考核 STAR面试方法 提问技巧 观察技巧 倾听技巧 控制技巧 Step 1 准备 Step 2 开场白 Step 3 面试考核 人员甄选的六步曲—面试技巧 STAR面试法 —— 询问应聘者特定的情景或环境中就某一任务采取的行为及产生结果的面试方法。 Situation —— 情景 Task —— 任务 Action —— 行动 Result —— 结果 通过了解过去和现在多次、反复发生的真实的事件，来预测其将来的行为。 人员甄选的六步曲—面试技巧 STAR面试法注意事项 在应聘者详细讲完工作故事前，不让其转向别的事件 引导其讲述过去发生的真实事件，而非对事物的看法、假定事件或抽象的观点 探求细节，刨根问底，对于描述过于简单或缺省部分，通过追问，引导其讲述出完整的事件的细节 问清楚“我们”是谁 追问应聘者行为背后的思想 人员甄选的六步曲—面试技巧 STAR面试法的几个误区 部分的STAR：缺一部分或更多部分的STAR 假的STAR：反映应聘者的情感或意见，或是模糊的理论 完整的STAR：包括背景、任务、行为、结果 人员甄选的六步曲—面试技巧 讨论（STAR） “刚到公司时，我负责XX产品的技术 维护工作，我通过向老员工请教，自学 产品知识，在3个月的实习期里顺利完成任务。” “我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司的产品，实现销售目标。市场信息的搜集和销售策划最重要。” “我最大的成就就是负责XX产品的设计和开发。” 人员甄选的六步曲—面试技巧 提问的技巧 多应用开放式问题，慎用假设性问题 先易后难，循序渐进 提问时注意保持中立立场，避免引导 注意把握敏感点 善于运用沉默 把握主脉络，由大至小，逐步分析论证 在一个问题没有得到澄清前，不要轻易放弃！ 人员甄选的六步曲—面试技巧 提问的技巧—把握主脉络，由大至小，逐步分析论证 大方向开放性问题（主问题） 如：你如何接近客户？ 侦测问题（引导到你想要的信息和方向） 如：你从何处了解客户需求或知道客户有些问题急于解决？ 深入/缩小范围（需要更多信息） 如：在众多竞争者中，你如何引导客户采用你的产品或解决方案？ 锁定答案（了解动机与内涵） 如：哪些是客户的主要需求问题或危机？你如何向客户提起？ 总结（评估真实与满意度） 如：得到什么结果或好处？有哪些值得你珍惜的经验？ 每一个问题可以同时引发出多个需引深的问题，注意抓住最主要