4组织行为学(动机与激励)详解.pptVIP

* (C) 中国人民大学 * 激励的理论－－期望理论 期望理论对我们的启示 1）给员工创造良好的工作条件，增加其达到目标的信心 2）建立有功必赏的奖罚分明的制度，提高员工的工作热情 3）根据员工的需要设置报酬和奖励措施 * (C) 中国人民大学 * 强化理论 经典条件反射理论 操作条件反射理论 社会学习理论 * (C) 中国人民大学 * 经典条件反射理论 20世纪初俄国生理学家伊万·巴甫洛夫提出了经典条件反射理论，概括如下： 习得条件反射包括了构建条件刺激物与无条件刺激物之间的联系，将这种具有吸引力的刺激物与中性刺激物相结合，中性刺激物会变成条件刺激物，因而拥有无条件刺激物的性质。 经典条件反射是被动的，很难解释组织中的大多数行为。 刺激 行为 * (C) 中国人民大学 * 操作条件反射理论 这一理论认为： 行为是其结果的函数。人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。操作行为指的是主动或习得的行为，而不是反射或先天的行为。该行为结果是否得到了强化影响着这一行为的重复倾向。 结果 行为 * (C) 中国人民大学 * 观察到的结果 行为 * (C) 中国人民大学 * 塑造行为的方法 积极强化：当一种反应伴随愉快事件时，称为积极强化 如果呈现某一后继刺激物，有机体的反应概率增加，那么刺激物就是这一反应的正强化物。 消极强化：当一种反应伴随着终止或者逃离不愉快事件时，称为消极强化。 如果撤去某一后继刺激物，有机体的反应概率增加，那么刺激物就是这一反应的消极强化物。 积极强化和消极强化都是为了增加行为的频率。 3. 惩罚：为了减少不良行为而采取的不愉快情境。 4. 忽视：消除能够维持行为的强化物称为忽视。 * (C) 中国人民大学 * 强化程序 连续强化程序：每一次理想行为出现时都给予强化 间断强化程序 比率强化程序：某一行为重复一定数量后给予强化 间歇强化程序：恰当行为出现一定时间之后给予强化。 * (C) 中国人民大学 * 固定时距 固定比率 可变时距 可变比率 时距 比率 可变 固定 间断强化程序 * (C) 中国人民大学 * 强化程序与行为 连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，行为倾向迅速衰减。适合于新的、不稳定的、或者是低频率的反应。 间断强化适合于稳定的、高频的反应。 可变程序比固定程序导致更高的绩效水平。 * (C) 中国人民大学 * 对激励理论的总结 一、内容型激励理论 该理论重点研究是什么因素激励人们努力从事自己的工作。 二、过程激励理论 这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程。即激励发生的过程与人的行为之间的关系。 * (C) 中国人民大学 * 自我实现 生理 尊重 归属 安全 成长 关系 生存 激励因素 成就动机 保健因素 社交动机 权力动机 需要理论 需要层次论 生存●关系●成长理论 双因素理论 成就动机论 内容激励理论的相互关系 * (C) 中国人民大学 * 决定绩效的三个因素——激励不能“包打天下” 绩效 激励 机会 能力 * (C) 中国人民大学 * 激励理论的整合 目标引导行为 主导需要 客观绩效评估系统 强化 高成就需要 能力 机会 个人努力 个人绩效 绩效评估标准 组织奖励 个人目标 公平性比较 产出 投入a 产出 投入b : * (C) 中国人民大学 人性的假设 假设：假设是一个人的信念系统，是社会行动的逻辑起点 几种常见的人性观 人是自利的？ 人是利他的？ 人是自爱的——《道德情操论》亚当·斯密 管理对人性的假设必须是什么样子的？ * (C) 中国人民大学 进化心理学的证据 自身基因的遗传是进化过程的动力，生存是自身基因的必要条件； Hamilton的内含适应理论：crb C等于利他者所付出的代价； R等于利他者和受惠者的相关度 B等于受惠者所获得收益 朋友间的利他行为 互惠式的利他行为 * 1、国内管理研究方法的现状 2、国外管理科学研究的现状 3、 (C) 中国人民大学 (C) 中国人民大学 组织行为学（organizational behavior,OB) 中国人民大学劳动人事学院徐世勇 xsy0624@263.net* (C) 中国人民大学 * 激励的基本概念 什么是激励 激励的理论 激励理论的整合 * (C) 中国人民大学 * 激励 通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。 激励是满足需要的过程。 * (C) 中国人民大学 * 激励的几种理论 早期的激励理论 需要层次理论 X-Y理论 激励保健理论 当代激励理论 ERG理论 麦克莱兰德的需要理论 认知评价理论 目标设