6.基本的动机概念详解.ppt

自我效能感理论 自我效能感（self-efficacy）也称社会认知理论（social cognitive theory）或社会学习理论（social learning theory），是指个体对于自己有能力完成任务的一种信念。自我效能水平越高，个体对自己成功完成任务就越有信心。 提高自我效能感： 过去的成功经验（enactive mastery） 替代榜样（vicarious modeling） 口头说服（verbal persuasion） 唤醒（arousal） 公平理论 员工把自己的投入（如努力、经历、教育、能力）和产出（如薪水水平、提升、认可）与其他人的投入—产出进行比较。 比率比较 感知 O/IAO/IB 由于报酬过低产生的不公平 （愤怒） O/IA=O/IB 公平 O/IAO/IB 由于报酬过高产生的不公平 （内疚） 分配公平 定义：对结果公平的感知 程序公平 定义：对结果的判定过程的公平性的感知 互动公平 定义：对尊严及尊敬的感知 组织公平 定义：对工作场所公平的整体感知 组织公平模型 期望理论（expectancy theory） 期望理论认为，个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 1 2 3 1.努力——绩效关系 2.绩效——奖励关系 3.奖励——个人目标关系 努力——绩效关系：个人感到通过一定程度的努力可以达到某种绩效水平的可能性。 绩效——奖励关系：个人相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。 奖励——个人目标关系：组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度，以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。 当代动机理论的整合 目标引导行为 强化 个人绩效 组织奖励 个人努力 个人目标 客观的绩效评估系统 主导需要 机会 能力 绩效评估标准 公平比较 O/IA:O/IB 内部动机 高成就需要 存在需要与生理和安全需要相似，关系需要与社会需要相似，成长需要与自尊及自我实现需要相似。ERG并不假定存在一个严格的等级，三种需要可以对个体同时起作用。当较高层次需要受挫时，就会退回到较低层次的需要。 通过观察管理者对待员工的方式，麦格雷戈得出结论：管理者关于人性的观点是建立在一组具体假设之上的，他倾向于根据这些假设形成自己对待下级的行为模式。 在马斯洛需要理论框架下，X理论假定较低级的需要支配着个体行为，Y理论则假设较高级的需要决定个体行为。麦格雷戈本人坚信Y理论比X理论更实用也更有效。 高成就需要者未必是以为优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言；归属需要和权力需要与管理的成功密切相关，最优秀的管理者拥有高权力需要和低归属需要；通过培训可以激发员工的成就需要。 基本的动机概念 动机（motivation）是一种过程，体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。 早期的动机理论 需要层次理论（hierarchy of needs theory） ERG理论 克莱顿?奥尔德弗（Clayton Alderfer）修订了马斯洛的需要层次理论，他认为存在三类核心需要：存在需要（existence）、关系需要（relatedness）和成长需要（growth）。 X理论和Y理论 道格拉斯?麦格雷戈（Douglas McGregor）提出了两种完全不同的人性假设：一种基本上是消极的，称为X理论（Theory X）；另一种基本上是积极的，称为Y理论（Theory Y）。 对于X理论，管理者持以下四种假设： 员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作； 由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采用惩罚威胁他们从而实现目标； 只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的指令； 大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素，并且没有雄心壮志。 麦格雷戈提出Y理论，基于四项积极的人性假设： 员工视工作如同休息、娱乐那样自然； 如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制； 通常人们都会学会承担责任，甚至会主动寻求责任； 人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅是管理者才具备这种能力。 双因素理论（two-factor theory） 也称激励—保健理论（motivation-hygiene theory），由弗雷德里克?赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出。 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且截然不同。 满意因素和不满意因素比较 满意—不满意观的对比 传统观点 满意 不满意 赫茨伯格的观点 激励因素 满意 没有满意 保健因素 没有不满意 不满意 当代动机理论 麦克莱兰的需要理论 成就需要（need for achievement）：追求卓越、