03职务与职务设计详解.ppt

第三章 职位分析与职位设计 职务分析的目的 第一，弄清组织中每个职位都在做些什么？ 第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求？ （一）工作日志法 （二）实地观察法 （三）面谈法 （四）问卷调查法 （五）参与法 （六）关键事件法 二、职务规范的编写 p105 二、职位分析的实施过程（与职务分析的流程对照） （一）成立职位分析的工作机构 （二）收集与职务相关的背景信息 （三）选择有代表性的职位进行分析 （四）收集职位分析的信息 （五）整理和分析所得到的职位信息 （六）编写职务说明书和职务规范 小资料：职位与职称的区别 p110 职称指的是一种学术或技术称号。它是由具有一定权威的单位对那些通过考核，证明其具有较高专业知识水平，较强工作能力的人所授予的称号。例如，工程师、教授等等。职称表示专业技术人员的任职资格条件。 与职位相比，职称主要有以下几个特点： 1．职称是以“人”为中心设置的，强调的是人的技术、学术水平，而与他在企业组织中所担任职务无直接关系。 2．职称一般不受数量限制。？一般单位职称也有名额 3．职称随人走。 附：各行业技术职称等级 二、职位设置的依据 p110 （一）科学系统原则 （二）最低数量原则：达到最大工作负荷 （三）有效配合原则：主责、部分、支持 （四）发挥作用原则：每个职位都要有主责 （五）协调一致原则：责任既无交叉也有空白 补充： 主岗和兼岗—解决工作中员工休班的问题 1.工作交叉怎么办？ 2.发现工作空白怎么办？ 3.职位说明书说不明白？ 三、职位分类的基本含义和特征（了解）p112 职位分类的最大特点—因事设人 附：国家行政及军队职位等 级大全 西方贵族等级 中国古代官位等级 古代官位等级 正一品：【正国级】 从一品：【正国级减】 从二品：【部级】 正三品：【副部级】 从三品：【副部级减】 正四品：【厅级加】 从四品：【厅级】 正五品：【厅级减】 从五品：【副厅级加】 正六品：【副厅级减】 从六品：【县处级加】 正七品：【县处级】 从七品：【副处级】 正八品：【科级】 从八品：【副科级】 正九品：【股级】 从九品：【副股级】 未入流：【普通科员】 古代官帽 1. 工作轮换 2. 工作扩大化 使员工有更多的工作可做，是工作数量在水平方向上扩展。通过增加工作的内容，使员工比过去更加忙碌。 本质是使工作加荷，增加的内容相似的新工作，减少了工作在不用员工间的传递次数和时间。 激励有限，会增加厌倦程度。 3. 工作丰富化 案例：工作丰富化使生产效率提高 某大型国有出版集团决定引入工作丰富化模型来改善激励状况，并选择公认的最为枯燥的装订机操作员来试点。 首先计算装订机操作员的激励潜力分值，即MPS值。 MPS＝技能的多样性＋任务的明确性＋任务的重要性×自主权×反馈， 每个因素都分成5级打分。这项工作只需简单技能（1分），工作分批，但不能体现出所有可识别的工作（2分），重要性不足（2分），自主权低（2分），反馈几乎没有（1分）。因此，计算得到的MPS为7，分值太低，必须重新设计工作。 方向就是使MPS最大化，具体方法是对工作中分值低的因素进行重新设计。对于“装订机操作员”来说，每一因素都是需要重新设计的。 试点办法是：给操作员分配具体客户及其责任（加大责任），形成自然工作单位；将原主管的一些计划和控制任务收回（纵向扩权），并入操作员工作（重组任务）；操作员得到与客户沟通的渠道（面向客户）。 重新设计后，操作员可以直接与客户联络以调查可能发生的错误；与客户的直接联络增加了反馈（直接反馈）；出错率和生产率被记录在电脑中，每周向操作员（而非主管）报告一次，通过给予操作员改正明显错误和自己安排工作日程的权力来提高其工作量。 试点结果是：在同一时间段内，工作未经重新设计的“控制组”生产率提高仅6％，旷职现象却增加29％，而实施MPS最大化的小组生产率提高了40％，旷职现象则降低了24％。 于是，该集团开始在全集团推行这一方法。 4. 社会技术系统 5.目标设置 通过谈判确定员工应负责完成的目标。 3个重要因素： 目标的明确性 目标的难度 目标的可接受性 6.工作生活质量 新增工作的多样性和自主性 允许参与决策 改善工作团体之间的劳动关系 减少监督程度 扩大劳资双方合作 ——从员工需要出发 三、优秀业绩工作体系 科学管理+人际关系——工作团队 扁平化金字塔式组织结构 “无边界组织” 四、职位设计的应用 （一）工作丰富化 （二）组织自主性工作团队—优秀业绩工作体系 * * 人力资源管理 制作人：常祖明 制作人：常祖明 职