基于全面需求的培训体系设计解析.ppt

“汉堡”课程体系 三、基于员工发展的培训需求 胜任力模型 目前职位 可晋升职位 胜任力模型 生涯规划 培训需求 个人ASK 能力项目差距 全 体 员 工 培 训 企业文化/规章制度培训 上岗培训 其他能力提升培训 岗位培训 专业技能培训 其他能力提升培训 职业培训 管理技能培训 其他能力提升培训 管理技能培训 其他能力提升培训 基层员 工培训 中层主 管培训 高层经 理培训 在 职 员 工 培 训 新员工培训 培训需求 培训 需求 培训 需求 培训 需求 入职 时间 四、基于新员工的培训需求 五、基于组织变革的培训需求 胜任力模型 现工作职责 变化后工作职责 胜任力模型 培训需求 个人ASK 能力项目差距 新技术 新流程 新设备 新系统 六、基于梯队人才培养的培训需求 类别 培养对象 培养目标 培养方案 管理培训生（MT） 接班人计划 学 习 赢 得 未 来 * M2达百万亿 * * * 具备专业性、外语能力及良好沟通能力的白领更能成为猎头“围猎”的主要目标。 * * 基于全面需求分析的培训体系设计 主要内容 如何破解培训的迷局 基于全面需求课程体系 四个辅助培训体系设计 课程总结与问答 人才及培训的重要性 当前，全球经济处于动荡之中，全球地缘政治也经历着重大的变革，整个PEST环境多变、复杂、不确定。 CEO面临的挑战 成功者如此相似 IBM前总裁郭士纳 钢铁大王卡耐基 彼得·德鲁克的论断 “成功的企业可能有不同的产品、不同的管理模式、不同的市场，但有一点绝对相同，那就是他们都非常重视人才。” * * 人才化战略为绩效 * 培训组织部门的尴尬 为了培养人才，我们做了很多培训，可为什么钱花了没有效果呢？ 员工经常抱怨公司培训少，可安排了培训他们为什么又不愿意参加呢？ 培训做了不少，当时的考试成绩也不错，可为什么实际工作没有改善呢？ 直线领导经常抱怨：HR培养人才太慢了，我们部门缺人你们难道不知道吗？ …… 主要内容 如何破解培训的迷局 基于全面需求课程体系 四个辅助培训体系设计 课程总结与问答 人才及培训的重要性 一、培训的五大误区 在培训的开展方式认知上 在培训的职责分工认知上 在培训的价值显现认知上 在培训的回报周期认知上 在培训组织的评价认知上 1.在培训的开展方式认知上 Off-Job Training 课堂讲授 业余自学 e-Learning On-Job Training 岗位实做 工作辅导 团队行动学习 案例讨论、沙盘模拟、拓展体验、角色扮演、各类会议、行为训练、实地考察 2.在培训的职责分工认知上 好老板是“CTO” 培训文化的创立者 文化践行的率先垂范者 直线主管负主责 培训行动的推动者 员工的训练员 好人资是设计师 体系的设计 体系执行的组织 体系执行情况的监督、改进 3.在培训的价值显现认知上 培训不是万能的，但没有培训是万万不能的 传承企业文化，增强认同感和归属感 提升员工价值，培养企业核心能力 经营模式有效复制，促进规模扩大 减少员工流动，增强组织稳定性 建立继任队伍，支撑企业永续发展 …… 4.在培训的回报周期认知上 10% 读 20% 听 30% 看 50% 听和看 70% 参与 大于90% 培训他人的 销售额 EBIT 经营能力 学习力 5.在培训组织的评价认知上 从企业角度：竞争力 培训 提升 技能 缓解 压力 增强 乐趣 增进 友谊 改变 思维 建立 习惯 改变 人生 增加 知识 从员工角度：胜任力 5.在培训组织的评价认知上-续 二、培训的五大病根 管理层对培训重视不够 培训需求确认存在缺失 培训手段单一，不成体系 培训的组织分工不清晰 企业在培训上的投入不足 1.管理层对培训重视不够 没有形成学习型组织的文化 在战略规划中缺失人才规划 片面追求股东财富最大化 在培训上管理层不能身体力行 2.培训需求确认存在缺失 培训需求与企业战略关联不紧密 培训需求与岗位胜任关联不紧密 培训需求与绩效改进关联不紧密 培训需求与员工发展关联不紧密 培训需求与组织变革关联不紧密 3.培训手段单一，不成体系 派出去听课 请人进来讲课 发教材（书）、光盘自学，写体会 师徒带徒弟 …… 不清楚哪些内容该听课，哪些内容该自学，哪些内容该辅导，哪些内容该实操…… 4.培训的组织分工不清晰 总公司、区域公司、分公司培训职责界定不清 谁负责到哪级员工、哪些类别员工的培训不清楚 总公司、区域公司、分公司培训计划关系不清 有的课程没人讲，有的课程重复讲 5.企业在培训上的投入不足 设 备 落 后 ！ 人 手 不 够 ！ 讲 师 缺 乏 ！ 课