绩效考核结果的应用解析.pptVIP

* 绩效考核讨论之后，员工应能够： 了解他们为什么超过、达到或没能达到他们的期望绩效 认识到如果目标设置得好，在各方面 达到一个人的期望绩效并不难 不会对全面的、正在进行的辅导和准备感到意外 对他们的造诣感到骄傲，对提高他们需改进的方面有愿望要求。 绩效考核的结果 绩效结果的应用 考核结果 固定薪酬 淘汰 培训 浮动奖金 岗位晋升 员工个人绩效管理的应用 上传下达, 实现公司发展的整体目标 将个人绩效与薪酬挂钩,奖优罚劣,建立绩效文化 培训与发展,不断提升员工个人职业素质和公司在人力资源领域的核心竞争力 绩效应用1- 奖金分配方案（举例） 不同的岗位级别水平有不同的浮动奖金比例： 奖金占基本工资的份额 工资体系 职级 员工向更高的职级 提升时，就会获得 更多的浮动工资 总工资目标 基本工资 250% 基本工资 175% 基本工资 150% 基本工资 125% 基本工资 100% 基本工资 70% 基本工资 50% 基本工资 30% 3 1 2 8 5 4 6 7 补贴 补贴 补贴 补贴 补贴 补贴 补贴 补贴 绩效应用- 奖金分配方案 （举例） 奖金和公司或部门业绩与个人的绩效考核水平均有联系： 100%(公司) 8 7 30% 6 5 50% 50% 4 40% 60% 3 2 30% 70% 1 部门 个人 岗位职级 员工向更高的职级 提升时，重点会从 个人的工作表现转 到公司或业务部门 的业绩上 奖金的目标 70% 80% 85% 90% 100% 150% 175% 200% 50% 50% 100%(部门) 40% 60% 70% 绩效应用- 年度个人绩效奖金 5 4 3 2 1 10% 25% 45% 15% 5% 150% 120% 100% 80% 50% 考核等级 分布比例 奖金的发放 奖金以个人绩效考核成绩发放 所有的员工的绩效考核成绩将根据这五个等级分布比例而定 起点：公司总业绩达到预算的70％才能发放个人绩效奖金 如果部门的绩效考核结果是良好的(第四级)，部门员工的考核等级没有分布到第一和第二等级是可以接受的。 80＜X≤100分 60＜X≤80分 40＜X≤60分 20＜X≤40分 X≤20分 考核所得分值 绩效应用- 奖金的计算（例子） 38,500 110,000 55,000 标准 部门: 100% 个人: 3 财务主管（第五职级）： 每年的基本工资：110,000元 总浮动奖金目标：110,000元（占每年基本工资的100%） －业绩奖金目标：55,000元（占总浮动奖金目标的50%） －个人奖金目标：55,000元（占总浮动奖金目标的50%） 55,000 14,800 总工资 234,800 110,000 82,500 82,500 14,800 基本工资 补贴 总工资 289,800 业绩奖金 个人奖金 优秀 部门: 150% 个人: 5 较差 部门: 70% 个人: 1 110,000 14,800 总工资 190,800 + 55,000 - 44,000 27,500 业绩奖金＝目标奖金×利润（部门业绩）完成率 ＝55,000×150％＝82,500 个人奖金＝目标奖金的150％ ＝55,000×150％＝82,500 业绩奖金＝目标奖金×利润（部门业绩）完成率 ＝55,000×70％＝38,500 个人奖金＝目标奖金的50％ ＝55,000×50％＝27,500 绩效应用2 - 固定薪酬调整 员工业绩考核结果对固定部分的影响主要是通过调整员工固定薪酬在所对应的薪酬范围内的相对位置和对岗位本身进行调整两种方式进行，现分别说明： 如果员工在一定时期内（半年、一年或更长时间）有持续、良好和健康的业绩表现，就需考虑对该员工的薪酬在其所对应的薪酬范围内进行调整，从相对低位调整至相对高位。这种调整不包括一般性的工资普调。如果该员工的薪酬已调整至所对应薪酬范围的相对高位，那么对该员工在该薪酬范围内的调整空间就会相对狭小。 如果员工在一定时期内（半年、一年或更长时间）没有表现出持续、良好和健康的业绩水平，就需对该员工的薪酬进行审阅（请注意，在此我们建议对该员工薪酬进行审阅。如果要保留该员工的话，就需采取必要的改善员工业绩的行动，但并非一定要采取降薪的做法，因为降薪通常会导致该员工的流失） 绩效应用3-岗位调整 如果员工在一定时期内（半年、一年或更长时间）有持续、良好和健康的业绩表现，在业绩考核等级中在第四级或以上，可以考虑对该员工的岗位进行晋升。但是需要说明的是，岗位晋升的前提条件是公司的扩张与人员的流动，在公司没有扩张和人员没有流动的情况下，通常不会产生职位需求，否则就会以牺牲管理效率，无谓增加人工成本为代价。岗位的晋升通常伴随着固定薪酬水平的变动