赵继新人力资源管理第4章员工招聘教案分析.ppt

* 四、员工招聘的评价与甄选 （四）招聘中的人才测评 评价中心技术： 公文筐 无领导小组讨论 角色扮演 模拟演讲 * 四、员工招聘的评价与甄选 （四）招聘中的人才测评 1、人才测评： 是指根据一定的目的，综合运用定量和定性的多种方法，对人的德、智、能、勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动，以达到职业与个人能力素质的更好的匹配。 * 三、人力资源再配置 （一）人力资源再配置的理论依据 （二）工作轮换法 （三）工作晋升、降职与辞退 （四）竞聘上岗 * 三、人力资源再配置 （一）人力资源再配置的理论依据 1、勒温场论 美国心理学家勒温提出个人的绩效B是个人的能力和条件P与所处环境E的函数， 表达式为： B = f ( P , E ) * 图4-2 库克曲线 三、人力资源再配置 （一）人力资源再配置的理论依据 * （一）人力资源再配置的理论依据 3、目标一致理论 F O O F G , O F F , G O F 表示一个人实际发挥出的能力。 F’表示一个人潜在的最大能力。 G 表示个人目标与组织目标之间的夹角。 三、人力资源再配置 图4-3 目标一致理论图 * 4、人性假设理论 合法利己 敬业精神 职业道德 无私奉献 损人利己 市场经济，竞争 处罚淘汰 宣传教育 国内学者何凡兴在深入研究基本人性的基础上提出了独特的人性假设 理论,该理论将人性分为损人利己，合法利己和无私奉献3种类型。 三、人力资源再配置 （一）人力资源再配置的理论依据 图4-4 人性假设理论模型 * 5、全脑模型理论 逻辑强的 好分析的 重事实的 强调量化 有条理的 循序渐进的 重规划的 重细节的 直觉的 整体的 融会贯通 创新的 善交际的 重感觉的 重运动的 情绪主导的 分析家 组织家 梦想家 交际家 左上脑 右上脑 左下脑 右上脑 A象限 B象限 D象限 C象限 图4-5 赫曼全脑模型 三、人力资源再配置 （一）人力资源再配置的理论依据 * （二）工作轮换 1、工作轮换的驱动因素概述 员工素质，能力多样化要求； 员工职业生涯发展； 提高适岗率； 防止腐败，山头主义。 三、人力资源再配置 * 2、实行工作轮换制度的主要优点 ◆ 工作轮换制度是一项成本较低的组织内部调整和变动； ◆ 工作轮换制可避免大笔的工资和福利成本的增加； ◆ 工作轮换制可以减轻组织晋升的压力，减少员工的工作不满情绪； ◆ 工作轮换制的一个最为重要的作用是提高员工工作新鲜感。 3、实现工作轮换的规则 ◆ 个人层面的规划； ◆ 组织层面的规划。 三、人力资源再配置 （二）工作轮换 * 三、人力资源再配置 1、组织通过职位降升可以实现以下主要目的： 优化组织内部人力资源配置； 引入竞争淘汰机制，激发员工潜力； 奖励高绩效员工； 为员工职业生涯建立发展通道； 激励员工参与培训，提高任职资格水平。 （三）工作晋升、降职与辞退 * 三、人力资源再配置 （三）工作晋升、降职与辞退 2、职位升降的客观依据 ◆ 绩效考核与职位升降； ◆ 任职资格评价与职位升降。 * 人力资源部门审核晋升候选人资格 人力资源部门根据人力资源规划以及职位空缺 情况确定职位升降计划 进行任职资格评价 职位升降决策 办理职位变动手续，入职 部门主管根据绩效考核结果提出职位升降候选人申请表 对候选人进行任职资格培训 图4-6 职位升降基本实施流程图 * 三、人力资源再配置 组织进行竞聘上岗，主要有以下操作流程和关键点： 成立组织内部竞聘上岗专职领导机构； 组织对目标职位分析进行分析； 持续的内部宣传与引导； 发布职位空缺竞聘要求以及“竞聘上岗须知”； 竞聘上岗辅导； （四）竞聘上岗 * 三、人力资源再配置 组织进行竞聘上岗，主要有以下操作流程和关键点： 候选人资格初审； 召开竞聘大会； 审评小组对候选人竞聘表现进行评价； 与目标值为直接上司沟通意见； 发布竞聘上岗结果。 （四）竞聘上岗 Thanks for listening! 草稿 仅供讨论使用 * 一、员工招聘概念 二、员工招聘的原则、流程 三、员工招聘的渠道选择 四、员工招聘的评价与甄选 第四章 员工招聘与选拔 * 一、员工招聘概念 1、招聘的定义 所谓招聘，是指组织为了实现经营目标与业务要求，在人力资源规划的指导下，根据职务说明书的要求，