人力资源管理考试案例分析和复习讲义.docVIP

人力资源管理复习和案例分析 一、论述题 1 你认为高薪能养廉吗？ 谈到腐败问题，人们往往寄希望于通过提高公职人员的工资收入，以遏制腐败行为的产生。那么，“高薪”真的可以“养廉”吗？抑制贪污腐败和职务犯罪，是靠“高薪”，还是要靠道德自律与制度化监督？ 　——东方网网民 英之俊 　　答：在探讨反腐败的对策时，不少人提出要“高薪养廉”，认为可以把它作为我国遏制腐败的一个政策选择。高薪养廉的立论依据，在理论上主要是通过成本—收益分析，认为公务人员的高薪会加大其腐败的成本，从而遏制其腐败动机，即担心因腐败而失去高薪的工作而不敢或者不愿意去腐败；在实践上，则主要是以新加坡等国家的经验来论证我国实行高薪养廉的必要性。 　　仔细分析，上述论据都有明显缺陷。在理论依据上，公务人员的高薪确实会加大腐败的成本，但由此而增加的成本是否能有效地遏制腐败动机，是很成问题的。首先是因为对于那些职业道德素质不高、为公众服务立场不坚定的潜在腐败者而言，一般的高薪很难满足其私欲，正所谓“欲壑难填”。事实上，在大多数情况下，“高薪”所带来的腐败成本的增加往往也无法与腐败的可能收益相比。其次，高薪所带来的腐败成本的增加只是一种可能，要变为现实，还取决于腐败能否被发现，能否被查处，从这个意义上说，完善权力制约机制、强化权力监督、加大对腐败行为的查处力度，是更为根本性的方法。 　　在实践依据上，我们不否认高薪养廉确实在新加坡等国家取得了一定的成效，但也有一些国家，“高薪”并没有导致廉洁政府的出现。而且，高薪养廉成功的案例基本上都具有如下特征：面积小，人口少，政府机构精简，经济发达，有条件和能力支付公务员队伍高薪，即便如此，它仍旧需要有严密的反腐败法制和严厉的惩处职务犯罪政策的配合。 　　高薪养廉还面临其他许多难以澄清的质疑，比如：在不同的经济社会发展状况下，如何才能准确计算和判断出“高薪”的标准；腐败的成因是多方面的，并不仅限于财产性、牟利性腐败，对于遏制那些因思想腐化等引起的腐败，“高薪”的办法很难有效；廉洁从政是每个公职人员的基本职业道德，是其为了取得合理工资收入而必须履行的分内之事，高薪养廉在某种意义上是以奖代罚，以额外的利益激励换取公务人员对其分内职责的履行，这等于是对腐败行为的让步和赎买；高薪养廉是在用公共财富填充权力行使者的私人钱包，有可能会加剧社会分配不公，使普通民众心理失衡，从而激化社会矛盾，不利于社会的和谐与稳定。 　　事实上，高薪养廉也不符合我国国情，不具有可行性。我国是一个人口众多、区域划分繁杂的发展中国家，且行政体制改革正在进行中，机构臃肿、冗员过多的情形还在一定程度上存在，有限的财力无法支撑庞大的公务员队伍的“高薪”。我国的传统政治文化一直强调为官者要清正廉洁、克己奉公，作为执政党的中国共产党也历来强调要坚持艰苦奋斗，强调政府官员是人民的公仆，高薪养廉的做法显然不符合这一文化传统，很难为公众所理解，所认同。 　　当然，高薪养廉这一主张，在某些方面也有值得借鉴的地方。如，尊重公务员的合理物质利益有助于廉政建设。倘若一个有才干的公务员的工资与福利无法满足其养家糊口和发展的最基本需要，那么他抵制金钱与物质利益诱惑的能力就很可能会打折扣，少数人就难免会出现利用手中权力牟取私利的情况。因此，尽管不主张高薪养廉，但我们赞同“以薪养廉”，即通过与公务员的知识、能力以及他对公众的服务和贡献相对称的薪金，来满足公务员的合理需要，促进公务员保持廉洁的能动性。 　　总之，遏制腐败，不仅要充分尊重公务员合理的物质利益需求，改革和完善公务员工资制度，也需要多方面的共同努力。具体来说，就是要坚持“标本兼治、综合治理，惩防并举、注重预防”的方针，建立和完善“不愿为”、“不必为”、“不能为”、“不敢为”的综合机制。 2 现代人力资源管理应当如何适应学习型组织的发展要求？ 随着知识经济时代的到来，全球竞争的焦点越来越多的转移到企业的人力资源上，企业人力资源的综合竞争力已经成为决定企业能否在新一轮的竞争中胜出的关键砝码。而传统的人事管理理念已经难于适应现代企业中知识型人才的发展需求，这就促使企业在寻求新的人力资源管理思想上进行创新，主动适应现代市场竞争。 　　 　　学习型组织与人力资源的持续发展 　　 　　企业人力资源具有能动性、再生性、增值性等三个特征。依据这三个特征，企业人力资源具有在理论和现实中实现持续发展的极大可能性，即人力资源是一种可以无限开发和增值的资源，能够产生乘数效应，在人力资源的“量和质”上能保持企业人力资源的长期动态均衡的发展。 　　学习型组织之所以能促进并推动企业人力资源的可持续发展，主要是它能够塑造企业内生长机制即建设企业内部的各种学习机制。这种机制在促进企业员工方面表现在以下两点：使员工富有能动性和持续增强员工的生存能力。 　　学习型组织这种无形之中