招聘制度及配套表单摘要.docVIP

招聘配置管理制度 招聘配置管理制度 人力资源[制]xxxx号 第一章 总 则 第一条 招聘体系的是经营发展的战略为中心、围绕的中短期经营目标结合整个条招聘制度应以以战略导向为原则、以择优录用为原则、以效率优先为原则、以双向选择为原则、以属地化为原则的管理制度 第二章 职责与权限各部门与权限1. 负责提报本部门年度人员编制，并对本部门的人力资源需求进行分析，提出本部门招聘需求及所招聘人员试用期工作计划与考核指标和长期工作任务。 2. 负责协助人事管理部门对应聘人员的专业技能、业务素质等的考察，对应聘本部门专业技术岗位和关键岗位，考察须提出考察方案或笔试要求及相关试题。 3. 负责向企业管理部门对应聘人员的薪水提出建议。 第五条 各分公司与权限1. 负责提报本公司年度人员编制，并对本公司的人力资源需求进行分析，提出本公司处长级以下人员招聘需求及招聘人员试用期工作计划与考核指标。 2. 负责本公司总监级以下人员的招聘工作，并将招聘录用情况报备集团人事管理部门； 3. 负责在招聘过程中严格执行薪酬福利体系。 第六条 人事管理部门与权限 1. 2. 负责审核汇集各部门、分公司提交的招聘需求与招聘人员试用期工作计划、考核指标及长期工作任务，并据此进行分析；根据审批后的招聘需求制订招聘计划； 3. 负责根据招聘计划组织实施集团、分公司相应人员的招聘工作。 4. 负责与应聘人员的薪酬谈判，根据集团人事授权报相关人员审批。 5. 负责录用人员在入职前与用人部门沟通反馈。 第三章 制定招聘计划 第七条 年度人员定编定岗制定 每年12月31日前由人事管理提交董事会批准生效八条事经营情况按季度进行修订） 第九条 招聘渠道 渠道划分 职级 预计推荐时间 1 人才中介 主管级及以下 15日内 日 常 阶段性效益 2 人才招聘会 经理级及以下 紧 急 短期效益 3 校园招聘 专员级 日 常 长期效益 4 网络招聘 各职级 通 用 长期效益 5 媒体广告 各职级 6 猎头公司 总监级及以上 重 要 阶段性效益 7 人事外包 专员级 长期储备 日 常 长期效益 8 内部招聘 各职级 30日内 重要紧急 长期效益 人才介：岗位、适合主管级以下的作类员工。 适合主管以下人员。适合主管以下人员。广告：非、储备类岗位可作为辅助公司宣的一种式。 公司：重要层、技术岗位，适合总监级及以上岗位。 事外包：重要可作为长期储备人员的一种方式适合专员级员。 适合重要紧急类管级及以下人员。 第五章条十一条部门十条事中心总监十条事行政理事行中心章实施十条招聘信息发布出去后，收到的电子或纸制简历与在招聘会上收到的简历统一进行汇总和分析比较后，对简历进行有效的筛选。简历筛选做好五看从中找到符合岗位要求的求职者 看基本面如性别、年龄、学历、工龄等 看求职者资历如职称、学历、资格证书等 看求职者岗位吻合度如曾工作单位、工作期限、工作经历、工作能力等 看求职动机如：岗位选择、价值取舍、曾工作企业的企业文化、跳槽动机等 看求职者对岗位薪水待遇的要求十条通知面试。以便求职者清晰地知道并做好面试准备。同时要将面试的地点、时间、交通方式、联系人、面试相关准备等详细情况告之求职者，以便对方能准时参加面试。求职者到企业来参加面试时，企业HR要准备好相关的接待人、茶水、座位、休息间、企业文化资料等，让求职者感觉到企业工作的效率和水准，以增强企业在求职者心中的好印象。 十条根据不同的岗位标准和要求，对通过第一关的求职者进行行为测试和面试。一般：STAR行为面试法、角色扮演、情景模拟、现场演练、当面答辩等各种面试测评方式要组合使用，在面试时要设主面试官、副面试官，重要岗位最好要采用小组集体面试，在面试过程中首先要降低求职者心理压力，然后根据面试提纲有条有序地进行提问和面试，注意掌控面试技巧和面试时间，减少面试官主观印象，准确无误地把准求职者的真才实学，将面试的结果和评分分数准确填写在面试评估表上。 十条做背景调查，首先要看有无必要性，如有必要，在调查时要征得求职者的同意前提下进行，再调查求职者曾经工作的单位直接上司、部属、同事、客户等相关人员的评价，在调查时要注意措辞和方法，尽量能征得对方理解并支持。录用前薪资洽谈与录用通知发布。章 第十条十条，条 第八章 第二十一条才库的分类 每月 行业内优质人才信息储备。就公司一些中高层管理职位的要求，收集竞争对手或相关行业的优秀人才信息。 第二十二条才库建立的目的和意义 把每一次招聘、面试当成一次免费的广告传播，可以有效传递公司的价值理念。每一通电话都是树立公司品牌化、规范化的机会。 收集同行业竞争对手的人才信息，不仅是消弱对方的手段，同时这些优秀人才的引进也将为公司注入新的思想和活力。