【课件】人员招募遴选与培训资料讲解.ppt

第五章 人员激励 三、态度改变 1、态度改变的方式： 改变态度的强度：一致性改变 改变态度的方向：非一致性改变 2、态度改变的理论 海德的认知平衡理论 费斯汀格的认知不协调理论 3、态度改变的方法：劝说，利用人的归属感和从众行为倾向 第五章 人员激励 四、工作满意度 1、工作满意度的维度： ①工作类型 ②同事 ③福利待遇 ④受尊重和公平待遇 ⑤工作安全感 ⑥提出建议的机会 ⑦报酬 ⑧工作绩效的认可 ⑨晋升的机会 第五章 人员激励 2、工作满意度的决定因素 ①心理上具有挑战性的工作 ②公平的报酬 ③支持性的工作环境 ④融洽的同事关系 ⑤个性与工作的匹配 3、工作满意度对工作绩效的影响 ①工作满意度与生产率：工作水平较高时，高工作满意度将导致高的生产率， ②工作满意度与缺勤率：工作满意度与缺勤率之间存在着稳定的负相关关系 ③工作满意度与流动率：工作满意度与流动率之间存在着更高的负相关关系。 第五章 人员激励 五、员工表达其对工作不满意的方式： 1、退出：离开组织 2、建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的状况。 3、忠诚：消极但乐观地等待环境的改善。 4、忽略：消极听任事态向更糟糕的方向发展。 第六章 工作绩效评估 第一节 工作绩效评估的功能及评价程序 一、功能 1、为企业做出人员晋升和工资方面的决策提供依据 2、为管理人员和下属人员提供了共同研究下属人员工作行为及通过制定计划以克服工作绩效评估中所揭示出的低效率工作行为提供了机会。 3、为企业员工制定自身的职业发展规划提供了依据 二、工作绩效评估的程序 1、届定工作本身的要求：管理人员与下属人员在工作职责和工作标准方面达成共识。 2、评价实际的工作绩效：管理人员将下属人员的实际工作绩效与工作标准进行比较 3、有效的反馈：工作绩效评估过程要求管理人员与下属人员之间就其工作绩效状况和进步情况进行多次的反馈。 第六章 工作绩效评估 三、关于工作届定问题 工作分析报告中的工作描述（工作说明书）和工作规范通常不足以说明管理人员要求下属人员如何工作。工作绩效评估过程中的工作届定应为下属人员的确定一个具体的你所期望他/她达到的可度量的数量化标准。 第二节 工作绩效评估的方法 一、图表型尺度评价法 二、交替排序法 三、配比比较法 四、强制分布法 五、关键事件法 六、描述表格法 七、行为锚定等级法 八、目标管理法 第六章 工作绩效评估 第三节 工作绩效评估过程中可能出现的问题及相应 的解决措施 一、工作绩效标准不明确：具体且量化 二、晕轮效应：使评估人员充分意识到这一问题 三、居中趋势：合理分布工作绩效评估等级 四、评估人员的个人偏见：尽可能消除消除偏见 第四节 工作绩效评估面谈 一、工作绩效面谈的类型：三种类型 二、工作绩效面谈的方法 第六章 工作绩效评估 讨论题： 对在房地产开发与经营企业中负责城市商品住宅销售的销售经理的工作绩效评价要素进行分析、确定，并对其最重要的一项工作绩效要素制定一个行为锚定等级评价尺度。 讨论要求和程序： 1、了解行为锚定等级评价法的基本特点 2、小组讨论 3、组长代表本小组作总结发言 4、补充发言 5、总结，对该最重要的工作绩效要素提出一个可行的行为锚定等级评价尺度。 第七章 工作报酬制度 第一节 工作报酬的构成和基本形式 一、构成 1、直接货币型工作报酬：工资、奖金、佣金、红利等 2、间接货币型工作报酬：保险、休假等 二、工作报酬的基本形式 1、计时工资制 2、计件工资制 三、确定工作报酬率需要考虑的基本因素 1、法律 2、政策 3、公平 第七章 工作报酬制度 第二节 工资率的确定方法 一、薪资调查 二、确定每个职位的相对价值 三、将类似职位归入同一工资等级 四、确定每个工资级别表示的工资水平 五、对工资率进行微调 第七章 工作报酬制度 第三节 管理和专业职位工资水平的确定 一、管理人员工作报酬水平的确定 1、构成要素：薪资、福利、短期奖金、长期奖金和额外供应商品和服务。 二、高层管理人员收入的决定因素 三、专业人员的报酬制度 市场定价法较为常用 第七章 工作报酬制度 第四节 工作报酬管理中特殊问题 一、男女同工同酬问题 二、工资发放方式问题 三、通货膨胀与工作报酬管理 第五节 激励性工作报酬 一、员工及管理人员持股 二、销售提成 三、风险工资 四、技能工资：专业技术人员的创造性工作活动 第七章 工作报酬制度 第六节 福利 一、对所有工作人员都适用的一种保障机制。 包括：健康保险、人寿保险、失业保险、休假和保育设施等。可归纳为：补充性工资福利（如：失业保险），保险性福利（如工伤补偿、人寿保险等），退休福利（如