公共部门人力资源课件(章)资料讲解.ppt

②推荐法 是由组织内外的熟人根据组织的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门选拔和考核。 优点： 成功率高 应聘者就职后稳定，离职率低 费用低 缺点： 易形成非正式群体 选择面较窄 易造成任人唯亲的现象 （3） 内部招募的优点 为组织内部员工提供了发展的机会 为组织节约了大量的费用 简化招聘程序 提高招聘质量 内部招募的缺点 近亲繁殖 新选拔的领导难以摆脱“大伙中的一员”的束缚 未获批准，会垂头丧气，攀比、嫉妒等心理问题 选择范围小 2、外部招募 指组织从外部寻找、吸引求职者以填补空缺职位的过程。 （1）广告招募 是指组织通过报纸、杂志、广播、电视和行业出版物等媒体对空缺职位进行招聘。 ①特点 信息传播的范围广、速度快 应聘人员数量大、层次丰富 组织的选择余地大 ** ②招募广告的制作原则： “注意——兴趣——愿望——行动”四原则 必须能够引起求职者对广告的注意 能引起求职者对工作的兴趣 能引起求职者申请工作的愿望 能鼓励求职者积极采取行动 ③主要形式： 报纸 杂志 电视、电台广告等 （2）校园招聘 专门针对应届高校毕业生或中等学校毕业生的招聘。 校园招聘的四步骤： 一、参加校园招聘会 二、面试 三、毕业实习和设计 四、派遣 校园招聘 优点： 能吸引相当数量的具有一定素质的求职者 对应聘者易了解，可信性大 可有计划地招聘录用 缺点： 周期长、时间固定，不能随时录用 应聘者缺乏实际操作能力 流失率较高 中小企业缺乏竞争力 （3）推荐法 （4）职业介绍机构 指各种职业介绍所、人才交流中心、劳动力就业服务中心等。 优点： 应聘者面广、选择面大 无裙带关系 时间较短 缺点： 需要一定的费用 应聘人员素质较低， 对应聘者情况不够了解 机构鱼龙混杂 （5）猎头公司（Hunter Head）高级经理人员搜寻公司（Executive Search Firms，ESF） 猎头公司是一种专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，并设法诱使这些人才离开正在服务的企业。 优点： 针对性强、效果好 成功率较高 缺点： 不利于调动本企业员工的积极性 费用较高 猎头公司会给职业人带来哪些好处？ 提供更多的机会，更大的发展空间 提升个人形象 提高成功率 提供跟踪服务 省时省钱省力 和职业人一起探讨对方的职业生涯规划 （6）自荐（求职者登记） 没有通过预约就进入组织的人事部门或招聘现场的职位申请者。 优点： 费用低廉 可直接进行双向交流 缺点： 随机性大 时间长 合适人选不多 （7）计算机网络招聘（电子招聘） 是指企业通过网络渠道来获得应聘人员的资料，从而选拔合格员工的方式。 两种方式 在企业网站上建立招聘渠道 委托专业的招聘网站进行招聘 第三节 人员素质测评 指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源管理提供科学的决策依据。 心理测验、面试与评价中心是现代人员素质测评的三种主要方法。 一、心理测验 1、智力测验 智力 是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和，包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等。 2、行政职业能力倾向测验 职业能力倾向是指经过适当学习或训练或被置于一定条件下时，能完成某种职业活动的可能性或潜力。 行政职业能力倾向测试的内容 知觉速度与准确性 数量关系 言语理解 判断推理 资料分析 3、管理人员人格测验 管理人员12种人格维度 三、评价中心（情景模拟测试） 根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用各种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。 （以测评被测人员管理素质为中心） 特点——情景模拟性 1、公文筐测验（公文处理模拟法） 是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的抽象和集中。 2、无领导小组讨论 将被测人员按一定的人数编为一个小组，不确定会议主持人，不指定重点发言，不布置会议议程，不提出具体要求，而是根据主持人提出的真实或假设的材料，就某一指定题目进行自由讨论。 3、管理游戏（企业决策模拟竞赛法） 被测者每4至7人组成一个小组，成立一个“微型企业”，每个人在本“企业”中分工承担一定的责任和职务。各组被置于一个模拟的环境中，面临一些管理中常遇到的现实问题，并被分配一定的、需要较好合作才能完成的任务。 4、角色扮演 要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被试者的多种表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。 第五节 招聘评