绩效考核与绩效管理初稿.pptVIP

绩效考核与绩效管理 主题目录 A.绩效的含义、意义与特征 B.绩效考核的方案设计 C.目标管理与绩效考核 D.从绩效考核到绩效管理 A.绩效的含义 绩效是经过组织认可和评定的工作行为表现与工作结果。 功劳？ 苦劳？ 疲劳？ 行为与结果的关系？ 如何评价员工？ 工作态度：认真负责 务实勤奋 好学肯钻 工作能力：学习能力 操作能力 创新能力 工作表现：遵章守纪 吃苦耐劳 团结合作 工作绩效：工作数量 工作质量 工作效率 绩效考核的意义 实现工作目标 公平评价业绩 确定奖酬依据 后备人才选拔 发现问题整改 提升工作效能 A.绩效的成因 P=F（SOME） 绩效 performance 技能 skill 激励 motivate 机会 opportunity 环境 environment 潜 能 工作过程 绩效 工作结果 企业人力资源素质与绩效分析 A.绩效的特点 多因性： 是能力和动机、环境和机遇共同作用的结果 多面性：广义上包括态度、能力和工作业绩，狭义的业绩包括工作的数量、质量、成本与效益、行为和结果； 动态性： 绩效动态性的规律分析（幅度和周期） 绩效动态性的原因分析（个体与组织） 年终考核成绩的形态.doc A.如何看待绩效？ 业绩导向—— 有好的态度、能力，更要有业绩 结果导向—— 有好的工作表现，更要抓结果 成长导向—— 通过整改，不断进步，超越自我 绩效考核的指导思想——绩效改进和提升 1、绩效改进考核立足于员工现实工作的考核，强调的是人与标准比，而非人与人比。 2、绩效改进考核自然融入部门日常管理工作，优化管理流程，提高管理效能。 3、致力于帮助下属提升能力,与完成绩效任务都是管理者义不容辞的责任。 各级领导的绩效管理责任 B.绩效考核的10大问题 1）没有与企业战略、企业文化保持一致 2）考核重点不突出，面面俱到 3）考核指标千人一面，缺乏差别 4）考核标准没有细化，量化界限不清 5）考核人选择不适当，有人为因素 6）准备工作未做好，草率从事 7）考核重形式，走过场 8）考核结果未进行有效反馈沟通 9）考核不与奖酬挂钩 10）观念误区：“员工不喜欢考核” B.绩效考核的设计与操作（1） 考核目标—— 实现绩效 奖酬兑现 绩效整改 B.绩效考核的设计与操作（2） 考核对象—— 部门考核 部门负责人对部门绩效负全责 对副职和下属负领导责任 人员考核 人员根据岗位职责和目标任务各负其责 人员考核成绩与部门考核成绩有连带关系 海螺全额绩效浮动结构工资制.doc 思考：假如甲乙两个班组的成员的平均考核成绩均为80分，能否说两个班的班长管理水平相同？ 假如甲班考核成绩的标准差为2分，乙班为8分，哪个班水平更整齐呢？ B.绩效考核的设计与操作（3） 考核主体—— 直接上级 专门组织 客户 下级 本人 主体资格：客观公正 知情懂行 多元化考核分析： 民主性 科学性 工作量大 复杂细致 多元化主体考核分数的统计处理： 简单平均数 =∑Xi/N 加权平均数 =∑xi?Pi B.绩效考核的设计与操作（4） 考评内容： 考评项目—— 业绩（工作成果的数量、质量和效益） 能力（计划、组织、协调、领导、激励、创新、沟通等管理能力） 态度（负责、服从、勤勉、主动、合作） 常用评估方法和测量工具.doc A客户绩效指标示例.doc B客户目标考核表示例.doc B.绩效考核的设计与操作（4） 分类分级考核 根据职务说明书、目标任务分解确定具体指标 确定指标的权重 确定考核标准 编制分类分级考核表 人力资源部.doc 工作能力.doc 工作态度.doc B.绩效考核的设计与操作（5） 考核指标—— 指标设计的要求： 针对性 关键性 可控性 系统性 可操作性 北大纵横KPI考核体系.doc 分公司经理绩效评价量表.doc B.绩效考核的设计与操作（5） 考核指标的设计过程： 列出项目 设计指标 确定权重 设定标准 如：销售业绩指标—— 销售额 货款回笼 销售费用率 客户满意度 投诉率