薪酬主管必备：等级式薪酬制度设计方案大全(41页精解)资料.ppt

把职级转化为薪级 经验法 首先确定薪酬体系需要多少个薪酬级别； 在职级中确定几个关键点，比如把职级分成高层、中层、基层； 根据经验在第二步的基础上合并相邻的职级为一个薪级； 讨论、修正、定稿 确定原职位薪酬的平均值为薪级中位值 回归法 * 用人原则：举个例子。比如：我们在人才选择的时候更看重经验/学历/潜力/能力的问题。 等级式薪酬制度设计方案大全 分组，名字联想 每组选出组长。 我们来做“名字联想”游戏，保证彼此认识。 名字联想游戏： 我们每个组长都编两句话，要求前后押韵； 比如：我的名字叫华丰，认识华丰路路通； 然后我们每个成员分别介绍一下自己。 目录 薪酬体系 职位评估 薪酬调查 薪酬设计 全面薪酬体系 总报酬 精神 雇佣安全感 学习的机会 发展空间 公司文化 工作环境 福利和服务 保护项目 社会保障 商业保险 其他 非工作报酬 休假 病假 节日 员工服务 免费用餐 职工班车 会员卡 休闲设施 薪酬 现金 团队 个人 固定收入 变动收入 短期激励 长期激励 薪酬制度 1 2 3 4 有策略 有规则 可控制 有效果 核心价值观 组织用人原则 公司薪酬策略 职位/薪级对套表 薪级/薪等数据表 员工/薪资对套表 薪酬结构与薪酬制度 薪酬调整方案 薪酬应用方案 外部均衡性 内部均衡性 个体均衡性 薪酬满意度调查 人性化制度设计 劳资谈判 人力成本分析 薪酬总额控制 薪酬数据分析与控制 完善的薪酬体系 薪酬制度的建立流程 一、准备阶段 二、结构设计 三、制度设计 公司的中长期发展规划 公司人力资源规划 职位分析 职位评估 现有薪酬数据盘点 外部薪酬数据调查 明确薪酬策略 确定薪酬结构 绘制公司原有薪酬曲线，确定与市场曲线的关系 确定公司薪酬可承受范围 确定新的薪酬曲线 与员工对套 初步研讨 编制制度 试运行 反馈修正 正式执行 确定薪酬策略 策略 劳动力市场定义 职位评估系统 内部/外部导向 薪酬市场定位 员工的差别待遇 薪酬组合/结构 业绩/能力的作用 薪酬结构的一般构成 基本工资 职位津贴 绩效奖金 年终奖金 特别奖金 本部分薪资为一名正式员工在正常工作的前提下可以固定获得的薪酬补偿。该部分薪资不与员工的业绩表现挂钩。 本部分薪资为员工在保证基本出勤的前提下，根据具体岗位性质的不同及对公司影响程度的大小而确定的薪资部分。 根据员工每一考核期内的业绩表现，即业绩考核标准完成情况的结果发放的奖金。 根据公司整体经营业绩，以及各个岗位性质的不同发放的奖金。此部分薪资按照年底发放管理。 根据该年度员工个人或部门对公司作出的优秀业绩或特出贡献给予相应的奖励。 目录 薪酬体系 职位评估 薪酬调查 薪酬设计 职位评估的目的 总经理 生产经理 机长 调度 工人 工人 销售经理 业务 业务 财务经理 出纳 会计 HR经理 人事 行政 经理级 主管级 员工级 ￥ 通过职位评估能解决什么问题？ 评估工具介绍-IPE3.0 Innovation Complexity Communication Frame Knowledge Teams Breadth Contribution Impact Organization Impact Innovation Communication Knowledge 影响 沟通 创新 知识 沟通 框架 创新 复杂性 知识 团队 宽广度 贡献 影响 组织 因素描述-沟通 在同一组织內，說服那些持怀疑态度或不愿接受新概念、慣例和方法的人 1 2 3 4 5 ２ 外部共享 １ 内部共享 范围 ４ 外部分歧 ３ 内部分歧 沟通 传达 接受和交流 影响 商议 策略性商议 职位评估转换表 职位评估的结果 部门 级别 人力资源 财务 销售 采购 生产 经理 经理 经理 经理 经理 会计 办公室主任 人事主任 助理会计 主管 主管 采购主任 . . . . . . 14 13 12 11 10 09 08 级别矩阵举例 我们现在做一个简单的评估模拟 活动要求 大家根据项目的描述来进行评估 注意，评估的是职位，不是具体的人 评估过程可以问组长问题，但不要相互交流 评估完成之后，组长汇总评估数据 然后大家谈一谈评估过程的感受 职位描述-招聘主管 主要职责： 根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度人员招聘计划； 建立和完善公司的招聘流程和招聘体系； 利用各种招聘渠道发布招聘广告，寻求招聘机构； 执行招聘、甄选、面试、选择、安置工作； 进行聘前测试和简历甄别工作 充分利用各种招聘渠道满足公司的人才需求； 建立后备人才选拔方案和人才储备机制。 任职资格： 教育背景：人力资源、管理或相关专业大学本科以上学历 培训经历：受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、财务会计基本知识等方