绩效管理是提升公司核心竞争力和个人绩效的利器.pptVIP

人力资源管理系列 绩效管理 －－提升公司核心竞争力和个人绩效的利器 ?? May 27, 2005 绩效的概念 狭义概念：绩效=最终的结果（小平同志的白猫黑猫论） 常用概念：绩效＝结果+过程 （行为/素质/结果，财富多少、来源、过程合法合理性） 理论概念：绩效＝做了什么（实际收益）+ 能做什么（预期收益） 管理者绩效 对于管理者而言，绩效包括以下三方面的内容： 管理者本人的绩效 管理者所辖员工的绩效 管理者所辖部门的绩效 而核心是管理者所辖部门的绩效 绩效管理的概念 管理者和员工双方就目标及如何达到目标而达成的共识，并促进员工成功的达到目标的管理方法 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。 是一个管理过程 落实公司战略目标 强化公司价值导向 为员工改进绩效提供指导和激励 为薪酬制度和HR管理提供依据 绩效管理的概念 绩效管理： 绩效管理是一个主管与员工持续的交流过程，在这个过程中，员工和他的主管通过共同制定工作目标，使员工对未来工作达成明确的目标和理解 绩效管理的目的是为了推动绩效改进及绩效提升 绩效管理关注： 工作的结果，工作的过程 对工作结果的关注，导致了绩效评价 对工作过程的关注，导致了绩效辅导 绩效管理循环 绩效管理由计划、辅导（教练）、考核（评估）和激励（薪酬）四个环节构成一个循环，其直接产出是优秀的绩效。 计划、辅导/反馈和激励在绩效管理中的作用： 通过经理和员工的双向沟通确定员工的工作目标和工作回报 经理和员工就工作目标形成牢固的心理契约 在经理和员工之间建立有效的合作沟通的业务关系 最大限度的激发员工个人潜力，创造卓越的员工个人业绩和团队业绩 绩效管理程序 有效管理者的三项职责 指导员工朝着一个既定的目标前进 监督工作绩效并指出和帮助下属解决问题 在工作进展的基础上向其上级回报有关情况 考核、评价（评估）、考评的概念 3个概念经常混淆。我们定义如下。 考核是对绩效所作的定量或定性方面的指标衡量。仅从指标衡量本身未必能够区分绩效的绝对或相对优劣。 评价（评估）是对绩效所定义的分级分等。根据指标衡量的绝对值或群体统计的结果采用一定的等级强制分布。 考评=考核+评价（评估） 。 传统绩效考核的目的 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。 通过考核极其对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），达到激励员工努力工作。 在理论与实践上都存在一些问题。 传统绩效考核的消极面 过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度 员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕 过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任 单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对过程的控制和督导 由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突 这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工 当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人 在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任 产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等 现代绩效考核的目的 考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段。 考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。 考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；考核要：确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；确认如何改善员工的能力和行为；确认管理者和管理方法的有效性；确认和选择更为有效的管理方式和方法。 考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为：考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。 各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！ 现代绩效考核的目的 通过正确的指导，强化下属已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效。 为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。 强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效。 通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境。 为雇员的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使他们始终保持不断受雇的能力。 绩效管理－计划 目标/计划：最迷茫的