绩效考评与360度反馈评价法.docVIP

第七章 绩效考评与360度反馈评价法 第一节 绩效考评 绩效考评及其意义 什么是绩效考评 绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考评也叫业绩考评，是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。绩效考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。“没有消息便是好消息”，不明自身的实际情况，在决定报酬和其他人事调配时，会无根据地和旁人攀比。所以，企业没有采取客观的业绩考评制度的话，对先进和落后的人员都是不利的：先进没有给予肯定，将打击其工作热情；而落后没有帮助其了解实际状况，业绩无法提高。而且攀比的行为将影响整个组织的士气，容易产生劳动纠纷。 （２）员工绩效考评使各级主管明确了解下属的工作状况。 对管理者而言，经过对下属的工作业绩考评，正确了解本部门的人力资源状况，作到心中有数，有利于提高管理工作的效率。比如，人员安置、工作指派可以安排得更恰当，培训计划制定更有依据等。 （３） 绩效考评有利于多种人群之间的沟通 在员工绩效考评过程中，加强了上下级之间的沟通，建立起相互信赖的关系，及时发现工作中的问题，并加以改进。实际上，许多员工遭受挫折和失败，经常是由于他们搞不清楚组织希望他们怎么做，他们花很多精力做他们认为“该做的”，而不是真正该做的事。所以，绩效考评工作架起了沟通的桥梁，排除了很多不必要的误解，改善了上下级关系。 （４）员工绩效考评有利于推进企业目标的实现 对组织而言，通过对个人或部门业绩的考评，了解他们对更高层次目标的贡献程度，经过对目标和实际成绩间的差异分析，查找影响达到目标的内外部因素，便可以通过管理的各种职能作用，物质环境的调整，以及人员的共同努力，推进企业目标的实现。同时，将个人目标和企业组织的整体目标加以协调和相互联系，增强了员工的成就感，提高组织成员的士气，促进业绩水平的提高。 二、绩效考评内容的确定 （一）确定考评内容的原则 １、考评内容与企业文化和管理理念一致 企业倡导什么、鼓励什么、反对什么都应体现在考评中，这样才能首尾一致 ２、考评内容与岗位工作的主要职责相一致，不要面面俱到。 ３、考评内容与工作目标一致，不要涉及员工的生活习惯、个人癖好等于工作目标无关的内容。 （二）考评内容的分类 根据公司管理特点和实际情况，将考评内容划分为“重要任务”考评、“日常工作”考评和“工作态度”考评三个方面。 ??? “重要任务”是指在考评期内被考评人的关键工作，往往列举 1至 3项最关键的即可。如对于开发人员可以是考评期的开发任务，市场人员可以是几个大单的运做情况。对于没有关键工作的员工（如前台）可以不对“重要任务”进行考评，将“日常工作”和“工作态度”乘以 1.5倍作为总分。　　 ??? “日常工作”的考核条款一般以岗位职责的内容为准，如果岗位职责内容过杂，可以仅选取重要项目考评。　 ??? “工作态度”的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评。对于不同岗位的考评可选择不同的考核项目。　　 具体项目的设计　　 在设计具体考评项目时，要注意以下几个问题：首先内容要客观明确，每个项目的考评重点，使考评人和被考评人一看即懂，不会产歧异。其次，项目不可过多，一般“日常工作”和“工作态度”分别为 5至 8项即可。最后，考评的尺度尽可能细化，如果至作成“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”、“很差”等比较抽象，考评人容易主观判断产生误差，我们将每个尺度都进行细化，往往情况会好得多。如下面这个例子：　　 ??? 采用主观尺度：　 ??? 开发过程中，相关技术文档的编写水平：　　　 ??? A、很好　 B、较好 　C 、一般　 D、较差 　E、很差　　　 ??? 采取细化尺度： ??? 开发过程中，相关技术文档的编写水平：　 ??? A、编写非常规范，非常及时，随时都可以查阅任意相关文档；　　 ??? B、编写非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档，文档编写滞后 3天以内；　 ??? C、编写较规范，较及时，一般可以查阅近期文档；文档编写滞后 3至 6天；　　 ??? D、编写较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后 6天以上；　　 ??? E、编写不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写相关文档。　 找出主观评价和客观评价之间的差距“考评沟通”是整个考评中的重要环节，它的主要任务是让被考评人认可考评结果，客观的认识自己并且改进工作，这也正是进行绩效考评的根本目的。“考评沟通”应由