第五章价值观、态度的主要形式分析报告.ppt

三、工作参与度 工作参与度是指员工在工作中的深入程度，如在工作中时间精力花费多少、是否在意自己的这份工作、把工作视作生命组成部分的程度等等。我国提倡的“以厂为家”的精神就是高工作参与的写照。 工作参与度高的员工显示出良好的职业道德，很少迟到或缺勤，希望能够取得进步实现理想抱负，离职率也低…… 所以，员工的高工作参与度对于组织来说是宝贵财富。 让员工参与决策 让员工感觉到自己很重要 让员工认为自己是在“干自己的事情” …… 总之，可以通过“心理授权”提高工作参与度！ 四、组织承诺 指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。 高工作参与意味着一个人对特定工作的认同；高组织承诺则意味着对于所在组织的认同。研究表明，组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关。 一般来讲，知名度高的组织的员工、在组织中已取得成功具有一定地位和威望的员工组织忠诚度较高。这种员工不会轻易辞职，关心组织发展，维护组织信誉。 如何理解组织承诺这种束缚力？ 日久情深：在认同组织价值观的基础上，随着时间的推移，和组织（上司、同事）建立深厚的积极性情感。啊，我舍不得离开…… 等价交易原则：组织为我提供了工作机会，满足了我很多需要（生理、安全、交往……），我应忠诚于我的组织，对它尽到我的责任和义务。 冒险投赌理论：退休金、年功工资随时间延长而增加，因此，人们在组织中工作时间越长，就越难做出离开的决策。 总之，正是组织承诺这种束缚力，把组织成员“留”在组织内，并使其行为符合其组织成员身份。 “组织承诺是员工留在组织中的原因” －－凌文辁 组织承诺的维度： 1990年，梅耶和阿伦提出了组织承诺三维结构： 情感承诺：指个人认同与参与某一组织的强度，对组织目标及价值的接受，为组织努力工作的意愿。这是情感认知。 持续承诺：指个人为了不失去已有位置和多年打拼才换来的待遇而继续留在组织内的承诺。这是成本认知。 规范承诺：受“忠诚是一种好行为”观点影响而顺从这一规范的倾向。这是责任认知。 美国西南航空公司：以低成本赢得员工高度忠诚 美国西南航空是世界上最知名的航空公司之一，它取得成功的重要原因是其飞机从到达那一刻至起飞时，通常只需15分钟的周转时间，远低于同行业其他航空公司的35分钟。西南航空公司能够创造这宝贵的20分钟优势的原因是,西南航空的飞行员会帮助打扫客舱并在登机口协助乘客登机,空服人员、地勤人员协力完成了飞机地面周转的工作，大大缩短了飞机的周转时间。 也许有人认为，西南航空的飞行员一定会有额外的补助，或者他们拿到了高薪。然而,数据显示,西南航空的空服人员每小时收入为18美元,大陆航空为20美元,美国航空为23美元。西南航空的薪酬并不高,甚至低于市场的平均水平，但西南航空的员工流失率非常底，很多跳槽到西南航空的飞行员甚至拒绝了两倍于西南航空起薪的挽留。这些跳槽的员工说:有竞争力的薪酬很多时候远远比不上付出得到及时的认可更吸引人。 美国西南航空公司：以低成本赢得员工高度忠诚 西南航空从战略性福利、战略性激励及战略性认可三个方面入手激励员工。 西南航空最为突出的人力资源战略是保持有价值的雇员并承诺长期雇用，把“永远不解雇员工”这一保障条款写进了劳工协议。经过谈判后员工获得的底薪与市场平均水平持平或略低，按照这种薪酬的执行办法，CEO的薪酬低于市场平均水平，其他高管人员的底薪略高于市场平均水平。 然而，雇员可通过多种补偿方式提高整体的薪酬收入水平，补偿方式主要有利润和员工股票购买两种。员工平等分享企业利润，工作时间较长或飞行时数较多的员工有机会获得更大份额的利润分享。西南航空的利润分享主要是现金兑现和员工退休福利。目前西南航空的雇员拥有企业12%的股权，飞行员在股票期权上有更大的特惠。 由于西南航空的员工与经理人员均有同等的机会拥有股票，所以他们对企业的业绩也就变得非常敏感，关注企业的业绩发展，因为这对他们的钱包影响非常大。 美国西南航空公司：以低成本赢得员工高度忠诚 此外，西南航空提供了一系列的员工福利计划，例如医疗保险，牙齿和视力保险，养老保险，伤残保险，看护，养老补助和精神健康援助等，员工及其家人免费乘坐西南航空的航班。西南航空永远把雇员的利益摆在第一位，企业会尽最大的努力照顾好企业最重要的资产。 同时，西南航空公司制定了一系列的认可计划用于鼓励和嘉