第一章总结人力资源规划解析.docVIP

人力资源规划 课堂笔记： HR 的工作永远要关注内容、范围和关系。制度的成败在于兑现能力和执行能力 管理幅度越大，层次越少，管理幅度越小，层次越多 组织结构的设计：实际工作中轻易不要触碰，因为那将触碰旧有的利益，而旧有利益集团非常强大。 组织结构的简单发展过程： 初期：直线垂直，即投资人面面俱到 初中期：直线职能，下设部门（信息传达有丢失） 发展期：事业部制和超事业部制（项目一旦增多，就会产生人员过剩） 成熟期：矩阵制 建议阅读P2--P12关于新型组织结构模式 HR对于人才的态度：识别、使用和保护，三者或为前提 彼得理论：能力越强，机会越少。领导者喜欢用能力一般的几个人作为候补，而不是可以取代他的人。 由此引技能和效能。注意负效能，即掠夺性跳槽，这种跳槽不是一个人的离开，而是公司资源的流失。 7、企业15定律： 离职率：15% 晋升率：15% 加班率：15% 要注意主动加班也是一种成长 不要被别人的语言的所塑造成型 官僚主义在制度中的作用，也就是如何做领导： 权威产生距离 对下属不干涉，才会促进积极性 学会多元化的看问题 养成一种系统化思维 本章小结/习题 简述企业组织结构设计的基本原理（可作为多选题） 任务与目标原则 专业分工和协作的原则 有效管理幅度原则 集权与分权相结合的原则 稳定性和适应性相结合的原则 新型组织结构模式的种类，（简答和改错） 超事业部制 矩阵制 多维立体组织 模拟分权组织 流程型组织 网络型组织 企业组织结构设计程序和方法。 程序包括：组织环境设分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计、工作岗位设计等 方法：按照组织具体形态包括：决策层、管理层、执行层和操作层 按照组织内部互联关系看，分为各类管理、业务和生产部门的横向结构设计和部门的纵向结构设计。 企业战略与组织结构的关系 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从于战略。（单选） 企业发展到一定阶段，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有： 增大数量 扩大地区 纵向整合 多种经营 战略前导性和结构滞后性 企业组织结构的变革程序（重点、简答） 组织结构诊断 组织结构调查 工作岗位说明书 组织体系图 管理业务流程图 组织结构分析 根据内外部环境变化，增加、增强，取消或合并职能 确定关键职能 分析职能的类别和性质 组织决策分析： 决策影响的时间 决策对各职能的影响面 决策者所需具备的能力 决策的性质 组织关系分析 实施结构改革 企业组织结构变革的征兆 企业经营业绩下降 组织机构本身病症的显露 员工士气低落 企业组织结构变革的方式 改良式变革 爆破式变革 计划式变革 排除组织结构变革的阻力 员工参与，认识变革的必要性和变革的责任感 人员培训，适应改革后的工作岗位 大胆启用新人 （三）组织评价 组织结构的整合方法 按照整分合原理，在总体目标指导下进行结构分化，明确各部门、各层次、各岗位的职能 对已作的职能分工进行有效的整合，才能使整个组织结构处于内部协调的状态，保证企业整体目标实现 有效的综合或整合使企业组织上下畅通、左右协调。 结构整合的过程（我认为也很重要） 拟定目标阶段 规划阶段 互动阶段 控制阶段 工作岗位设计的基本原则和内容（多选） 明确任务目标的原则 合理分工协作的原则 责权利相对应的原则 工作岗位设计的基本方法 传统的方法研究技术 现代工效学的方法 工业工程 岗位扩大化与丰富化设计的方法 岗位扩大化： 岗位宽度扩大法： 延长加工周期 增加岗位的工作内容 包干负责 岗位深度扩大法： 岗位工作纵向调整 充实岗位内容 岗位工作连贯设计 岗位工作轮换设计 岗位工作矩阵设计 岗位丰富化： 五个要求①任务的多样化②明确任务的意义③任务的整体性④富裕必要的自主权⑤注意信息沟通与反馈。 岗位工作的满负荷 岗位的工时工作制 劳动环境优化（物质因素和自然因素） 4、企业人力资源规划的内容、作用和制定原则，人力资源规划的制定程序和步骤 (1) 内容： 狭义人力资源规划：（多选） 人员配置计划 人员补充计划 人员晋升计划 广义人力资源规划：（多选） 人员培训开发计划 员工薪酬激励计划 员工职业生涯规划 其他人力资源计划 作用： 满足企业总体战略发展的目标 促进企业人力资源管理的开展 协调人力资源管理的各项计划 提高企业人力资源的利用率 使组织和个人发展目标相一致 制定的基本原则： 确保人力资源需求的原则 与内外环境相适应的原则 与战略目标相适应的原则 保持适度流动性的原则 （4) 人力资源规划的制定程序和步骤： 文字描述: 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。