HR入门知识招聘与配置分析报告.ppt

员工录用（33） 录用决策 多重式淘汰 补偿式淘汰 结合式淘汰 决策的标准 以人为标准 以职位为标准 以双向选择为标准 注意事项 全面衡量 使用尽可能少的录用人员 不求全责备 招聘与配置 国家人力资源职业资格鉴定培训 本次培训提纲 员工招聘与配置 招聘准备 招聘实施 招聘活动的评估办法 劳务外派与引进 理论考试分数比例 1、起草人员招聘与配置（4） 2、招聘准备（3） 3、招聘实施（3） 4、招聘信息与人员信息管理（4） 5、劳务外派与引进（2） 共 计：16分 操作考试分数比例 操作部分：（共计21分） 1、起草人员招聘与配置8 2、招聘准备3 3、招聘实施3 4、招聘信息与人员信息管理5 5、劳务外派与引进2 （人力招聘） 招聘与配置工作要求1 （一）起草招聘和人员配置制度 1、能够掌握招聘和人员配置的基本原则和主要原理 2、能够起草单项制度草案 1、有关就业、劳动力市场方面的法规2、人力资源招聘与配置的基本知识 （二）招聘准备 1、能够在工作分析过程中分析岗位的各种信息2、能够分析、审核各部门人员需求信息，提出招聘建议 1、岗位信息分析的基本方法2、招聘申请表审核知识 招聘与配置工作要求2 （三）招聘实施 1、根据任职条件，能够对应聘者进行初步筛选2、能够依据招聘计划，独立实施招聘日程确定、候选人联系、笔试、面试及其场所布置等招聘组织工作3、能够起草录用提案4、能够独立办理劳动合同及相关协议的签订手续，建立人事档案5、能够根据国家法规，承办聘用特殊群体人员的相关手续 1、履历筛选知识 2、笔试、面试的准备知识 3、人员选拔知识 4、签订劳动合同程序知识5、建立人事档案知识6、有关特殊群体就业和使用的法规知识 招聘与配置工作要求3 （四）招聘信息与人员信息管理 1、能够进行应聘者、招聘成本、招聘效果等方面的分析，草拟招聘活动的总结报告2、能够对新录用人员进行跟踪，并及时反馈任职信息 3、能够操作和使用人员管理信息系统并进行相关分析 1、绩效评价基础知识2、人员统计分析知识 （五）劳务外派与引进 1、能够掌握劳务外派、引进程序 2、能独立实施劳务外派、引进计划，办理各种手续（包括涉外手续） 1、劳务外派、引进的法规 2、基础外语知识 职能性质的人力资源部门 组织战略与计划 组织分析与设计 人力资源规划 员工招聘管理 教育培训开发 职务设计调整 薪资奖惩福利 交流沟通冲突 标准与考核 环 境 绩效性质的人力资源工作 公司发展战略规划 人力资源战略规划 部门设置 与部门职责 工作分析 业绩管理 核心能力开发 薪资管理 与激励管理 人 力 资 源 管 理 体 系 人 力 资 源 管 理 信 息 系 统 招聘过程管理（324） 招聘目标（3） 弥补空缺岗位 提高员工整体质量 企业发展战略需要 招聘的前提（2） 人力资源规划 工作描述与工作说明书 招聘的过程（4） 招募、选择、录用、评估等 招聘过程示意图 确定招聘原则（4） 效率优先原则：以尽可能低的招聘成本录用到同样素质的人员 依靠证书进行筛选：证书与能力的关系 利用内部晋升制度：职业生涯设计 双向选择原则 公平公正原则：就业歧视 男女平等问题、个性问题、个人长相问题 年龄问题、阅历问题以及经验问题 文凭问题、个人偏见问题 确保质量原则 人尽其才、用其所长 优化配置员工能力→ → → 人员配置主要原理（5） 要素有用原理：任何人员都有可用之长处，同时也要创造条件让人员挖掘和发挥自己的长处。 能位对应原理：能力与岗位的对应。四个层次的工作：决策层、管理层、执行层与操作层。 互补增值原理:1＋12 动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标。（人力资源招聘） 弹性冗余原理：工作标准与绩效标准得指定，既要达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。 工作岗位信息分析 工作岗位信息分析的步骤 确定分析的主要内容：6W＋2H 选择岗位信息以及收集者（4＋3） 工作分析信息来源：书面报告、任职报告、同事报告、直接观察等 信息收集者：工作分析人员、任职者、上级主管等 工作分析的基本方法：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志、工作实践、典型事件法等（6） 工作分析方法（5） 观察法 直接观察法 阶段观察法 工作表演法 面谈法：个别面谈、集体面谈、管理人员面谈 问卷调查法 问卷的方式：封闭式与公开式 问卷的设计：问题明确，答案准确，不使用模糊词句 问卷的统计与分析 典型事例法：典型工作与典型员工的方法 工作日志法：工作日记制度的建立与管理 工作分析之个人重点法（2-1） 以个人特征为重点的分析方法——职位分析问卷PAQ法 是一种结