最新本人力资源管理师三级(第二章《人员招聘与配置》.ppt

本节到此结束 再 见 YOUR SITE HERE □信度：指测试结果的可靠性或一致性，分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 ﹥稳定系数：指用同一种方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。 ﹥等值系数：指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一致性。 ﹥内在一致性系数：指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。 一、招聘活动过程评估相关概念 YOUR SITE HERE □效度：指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。分为预测效度、内容效度、同测效度。 ﹥预测效度：指测试能预测未来行为有效性的程度。 ﹥内容效度：指测试方法能真正测定出想要测定的内容程度。 ﹥同测效度：是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较。若两者的相关系数很大，说明此测试效度很高。 YOUR SITE HERE □公平程度：该指标反映的是测评题目对所有的被测者是否具有相同的难度。 □招聘过程三个基本环节： 招募 甄选 录用 YOUR SITE HERE 招募环节的评估： 招聘环节评估主要是对招聘广告、招聘申请表、招聘渠道的吸引力评估。 （一）招募渠道的吸引力：包括所吸引的有效候选人数量，如：网络点击率、申请人数量、符合要求的应征者数量、有效电话咨询的数量等。 （二）招募渠道有效性的评估： 招募渠道收益成本比=某招募渠道吸引的人数/为其付出的总费用*100% YOUR SITE HERE 甄选环节的评估： 甄选环节评估主要是对各种甄选方法的信度与效度的评估。 企业最常用的甄选方法有面试、无领导小组讨论。 效度，指招聘的有效性，即用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。 （一）面试方法的评估： □提问的有效性 □面试官是否做到有意识的避免各种心理偏差的出现（第一印象、晕轮效应、刻板印象、与我相似） □面试官在面试过程中对技巧使用情况的评价P101 YOUR SITE HERE （二）无领导小组讨论的评估 □讨论题目的有效性。主要看该题目是否有争辩的余地，是否可以看出被试的决策过程、决策思路。 □对考官表现的综合评价。P102 YOUR SITE HERE 录用环节的评估： 1、录用员工的质量（业绩、出勤率等） 2、职位填补的及时性 3、用人单位或部门对招聘工作的满意度 4、新员工对所在岗位的满意度 对应聘者的调查：1、招聘工作的有效性 2、选拔程序的合理性 YOUR SITE HERE 第 三 节 人力资源的有效配置 第一单元：人力资源的空间配置 第二单元：人力资源的时间配置 YOUR SITE HERE 企业人力资源配置指通过人员规划、招聘、选拔、录用、考评、调配和培训等多种手段和措施，将符合企业发展需要的各类员工适时适量地安排到适合岗位上，使之与其他经济资源实现有效的合理配置。 配置方式：空间时间 配置性质：数量质量 配置范围：个体整体 配置成分：总量结构 空间配置主要包括组织结构的设计、劳动分工协作形式的选择、工作地的组织和劳动环境优化等。 时间配置指建立工时工作制度、工作轮班的组织等管理活动。 一、基本概念 YOUR SITE HERE 1、要素有用原理：即任何要素（人员）都是有用的，换言之，没有无用之人，只有没用好之人。 没用好的原因：没有深入全面地识别员工，发现可用之处；没有为员工发展创造有利条件。 从伯乐式领导向创建良好用人机制转变 二、基本原理 YOUR SITE HERE 2、能位对应原理：指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。 个体能力差异：能力性质、特点；能力水平的差异。 组织四层级： 操作层 执行层 管理层 决策层 YOUR SITE HERE 补充：冰山模型 YOUR SITE HERE 3、互补增值原理：强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。 选择互补的一组人必须有共同的理想、事业和追求，实现最重要的“增值” 企业策略 与远景 技术解决方案 企业作业流程 YOUR SITE HERE 4、动态适应原理