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太 和 发 现 TAIHE DISCOVERY 应急招聘，HR如何救“火” 李经理是 A 房地产集团的高级人力资源经理，最近集团下属的各家区域公司纷纷 急着向李经理要人。李经理统计了所有的用人需求，结果发现自己须在一个月内向各 地输入 60 多名专业人员、10 几名职能人员，这么多的人一时之间去哪里找呢？这下可 急坏了李经理。 原来前年（08 年）地产行业遇到了前所未有的“寒冬”，去年初，受经济危机影 响，集团对各区域公司制定的业务计划相对保守，相应也并无大规模招聘计划。09 年 第一季度房地产回暖并迅速升温，第二季还没结束，大部分区域公司就已完成了整年 度的任务，业务量的极速猛增带来了人力资源的相对匮乏，于是，第三季度各区域纷 纷向集团要人。李经理也因此遭遇着应急性招聘之“火”。 一、企业应急性招聘探源 实践证明，很多企业都有突然需要在短时间内招聘大量人员的情况，这种“应急 性招聘”常常是令 HR 非常头疼的问题之一。之所以发生应急性招聘，一个很重要的 原因是企业的人力资源规划没有做好，对人才需求的数量和质量缺少预测，所以也就 无法做到事先充分准备。那么导致应急性招聘的原因都有哪些呢？ 1. 企业战略扩张或调整。为适应生存和发展的需要，许多企业确定了未来发展战 略，比如业务多元化、新的并购重组、海外市场拓展等战略，并对企业核心能力提出 了具体要求，但做完这些后却发现反映企业核心能力的关键资源——人力资源——严 重不足，成为制约企业战略实施或调整的软肋。此时应急性招聘任务便应运而生。一 些集团性企业为了规避单一业务的市场风险，发挥多业务之间的协同作用，纷纷开拓 主营业务以外的业务模式。通常情况下企业的战略扩张或调整会给 HR 一些提前量， 公司决策层对于业务发展也有较为详细的计划，但涉及某些业务领域（如医药、金融、 地产、风险投资等）的公司的开办、资质审批和经营范围许可均需受到监管机构的严 格控制，一些公司从申请报告提交到审批通过要长达数月甚至几年的时间，审批的时 限受到宏观经济政策影响，企业控制权十分微弱，因此一旦企业获准新业务经营，就 要面临应急性招聘了。 2. 企业内部管理优化。比如，企业因管理变革需要重整流程上的 ERP 系统、推动 314 6 招聘与培训 精益管理 6 西格玛、全面预算管理和质量管理，或者企业需要复制一套流程系统或管 理模式等，这时都需要在短期内补充大量的执行辅助人员，而这种招聘往往时间紧、 招聘量大，需要动用调配大量资源协同配合才能达成招聘任务。 3. 企业自身所处的行业市场波动性大。引起人才需求大幅波动的主要情况有：受 宏观经济影响，业绩波动大；需要以项目运作方式突击业务；市场处于上升期，产品 毛利率高、市场投入大等，如房地产市场、通信 IT 类市场等；季节性用工较强的制造 性行业，因市场需求增加或变动，会驱动人力资源储备或招聘需求。比如在珠三角、 长三角一些外资企业在华设立的制造性企业里，HR 经常常年奔波在各个招聘会现场， 在自己的招聘渠道内深耕细作。因为应急性招聘已成为他们工作的“家常便饭”。 4. 员工应急性跳槽。当员工产生应急性跳槽时，企业的应急招聘也往往在所难 免。这些主动离职的员工一般具有以下共性特征： （1）处于市场竞争性位置的稀缺性人力资源，成为行业内企业挖角的潜在对象。 譬如，高端行业、高端职位、高薪人才，一些稀缺性人才可能在国内多行业或企业都 属于“抢手货”，并已成为猎头名单上的“座上宾”。 （2）自身具备典型的职业人特征。譬如，良好的职业素养和客户导向的职业意识， 具备市场经营和企业管理的资质；诚信、理性等。 （3）在一家企业或行业积累有相当长时间，出现“职业天花板”。这些员工可能 不一定在乎高薪、高职位，而格外关心个人的价值发挥或自我满足感，在一家公司呆 的时间长了会出现“职业倦怠”，希望主动转行或跳槽，在新的环境中证明自己。譬 如人力资源总监、财务总监、审计监察经理、IT 经理等一些管理人才。 导致员工应急性跳槽的情况主要有三种：